İnsan Kaynakları Geliştirme (İKG), bir şirket için çalışan kişilere odaklanan işlev (veya disiplin) anlamına gelir. İKG uzmanları (hem iç çalışanlar hem de dış danışmanlar), şirket çalışanlarının iş becerilerini geliştirmelerine, iş memnuniyetlerini artırmalarına ve tam ve faydalı bir gelecek için planlama yapmalarına yardımcı olmak için çeşitli performans değerlendirme ve yönetim araçları kullanır.
Tarihçe
“İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi” terimi, George Washington Üniversitesi'nden emekli profesör olan Leonard Nadler ve “İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi El Kitabı” nın yazarlığını üstlendi. Nadler ilk olarak Miami'deki 1969 Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği konferansında terimi yayınladı. Eşi Zeace ile birlikte Nadler, o zamandan beri, “Her Yöneticinin İnsan Kaynakları Geliştirme Rehberi” de dahil olmak üzere, eğitim ve gelişim hakkında birçok kitap yazdı.
fonksiyon
Şirket çalışanlarının çalışma ömrünü artırmak için İKG uzmanları çeşitli araçlar ve teknikler kullanır:
• Değerlendirmeler ve anketler (çalışanın işi yapma yeteneği ile işin gerektirdiği arasında ne gibi boşluklar olduğunu belirlemek için). • İş performansını artırmak için eğitim programları. Bu eğitim, geleneksel bir sınıf ortamında yüz yüze ya da çevrimiçi bir kurs olarak verilebilir. Aynı zamanda grup tabanlı veya kendi kendine tempolu olabilir. • Mevcut işletme durumunun analizleri ve gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için ne kadar “insan sermayesi” gerektiğine ilişkin tahminler. • En iyi çalışanları işe almak ve üretken olmayan çalışanlarla çalışmak için stratejik planlar. • Üst yönetim ve denetçilerin koçluğu ile istişareler.
Coğrafya
İnsan Kaynağını Geliştirme kavramı artık Amerika Birleşik Devletleri'ne özgü değildir. 1974'ten bu yana, Ulusal İKG ağının işe alım, alıkoyma, değerlendirme ve eğitim gibi personel meseleleri arasındaki dinamiği inceleyen araştırmaları desteklemeye devam ettiği Hindistan'da HRD çalışıldı ve uygulandı. Hem Rusya hem de Çin'de, devlet tarafından işletilen bir ekonomik sistemden, pazar tarafından işletilen bir ekonomiye geçiş, devam eden İKG araştırma ve uygulamalarına ihtiyaç duymuştur. 2002 yılında Tayvan'da düzenlenen ve Avustralya, Kanada, Çin, Endonezya, Japonya, Kore, Meksika, Yeni Zelanda, Çin Taipei ve ABD'den gelen delegeler tarafından “Küreselleşmenin Etkisi ve İnsan Kapasitesinin Geliştirilmesi” adlı bir sempozyum düzenlendi.
yanılgılar
İKG uzmanları tüm örgütsel yasaları “tedavi edemez”. Çok sık yöneticiler bu noktayı unutuyor ve düşük performans gösteren işçileri “sabit” olmaları için İKG personeline gönderiyorlar. Veya çalışanlara birkaç gün veya bir hafta izinli olarak çalışma ekibine katılmaları için büyük ölçekli eğitim girişimlerini onaylıyorlar. inşaat atölyesi ve çalışma grupları eğitimden önceki kadar işlevsel olmadığında hayal kırıklığına uğrarsınız. Bunun yerine, yöneticiler (İKG personelinin yardımıyla) şirketin temel çizgisine ölçülebilir bir etki yaratacak çeşitli performans iyileştirme müdahalelerini (koçluk veya danışmanlık gibi) araştırmalıdır.
Yararları
Kendini değerli hisseden çalışanlar organizasyonlarına daha fazla değer katacaktır. İyi düşünülmüş ve iyi yönetilen bir İKG planı, şirket için ölçülebilir olumlu sonuçlar elde edecektir. Örneğin etkili bir güvenlik eğitimi kursu, daha az güvenlik ihlaline yol açacaktır. Çalışmanın üretim becerileri kursu, azaltma süresinin azalmasına ve verimin artmasına neden olur. Bir müşteri hizmetleri eğitim programı daha fazla müşteri üretecek (ve elde tutacak).
