İnsan kaynakları yönetimi, organizasyonunuzun önemli - hayır, kritik bir işlevidir. Uygulanabilir herhangi bir işletmenin örgütsel misyonu, değerleri ve ilkeleri ilerletmek için insan kaynaklarına veya insanlara ihtiyacı vardır. Ve işi yapmak için. Stratejik insan kaynakları yönetimi, İK departmanı veya İK fonksiyonu ile şirketinizin iş hedefleri arasında uyum sağlar.
İnsan Kaynakları Stratejisi Nedir?
İnsan kaynakları stratejisi birkaç önemli yönden geleneksel İK'dan farklıdır. İK stratejisi uzun vadelidir ve ileri görüşlü bir perspektiften işgücü planlaması ve işgücü gelişimi üzerinde odaklanmaktadır. Geleneksel İK veya bir zamanlar adı verilen personel, uygulamaları gözden geçirme, bir FTE sayımını muhafaza etme (tam zamanlı eşdeğerler) ve çalışanları sigorta yardımları için kayıt etme gibi İK'nın işlemsel doğasına odaklanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetimi ise çalışan niteliklerinin kurumun işgücü ihtiyaçları ile uyumlaştırılmasına odaklanmaktadır. Bu tür İK yönetimi, çalışanın profesyonel büyümesinin yanı sıra, şirket büyümesine yönelik işgücünü hazırlamak için çalışan eğitimi ve gelişimi sağlar. Stratejik İK yönetimine yaklaşmanın etkili bir yolu, İK liderliğinin, şirketin stratejik yönü ve iş gücünün şirket ihtiyaçlarını nasıl karşılayacağından emin olma konusunda üst düzey veya üst düzey tartışmalara katılması veya önderlik etmesidir. İnsan kaynakları stratejisi hem özel sektörde hem de kamu sektöründe kritik öneme sahiptir. Belirli işveren ihtiyaçları sektörler arasında farklılık gösterebilir; Ancak, insan kaynaklarının söz konusu olduğu stratejik bir vizyona duyulan ihtiyaç evrenseldir.
İnsan kaynakları stratejisi kapsamında yer alan faaliyetlerden bazıları yürütme masasına oturtulmakta ve böylece insan kaynakları silo olarak çalışmamaktadır. Yönetici düzeyinde görüşmelere ve kararlara katılmak, kuruluşun insan kaynakları işlevinin örgütün ayrılmaz bir parçası olmasını sağlar. Departman amirlerinden ve yöneticilerinden geri bildirim almak, insan kaynakları stratejisinin bir başka işlevidir. Stratejinizin kuruluş üzerinde bir etkisi varsa, bölüme özgü girdileri içermesi gerekir.
İnsan Kaynakları Stratejileri Türleri
İnsan kaynakları departmanı genellikle birkaç işlevsel alana sahiptir. İşe alım ve yetenek edinme; işçi ilişkileri ve işçi ilişkileri; tazminatlar ve kazançlar; işyeri güvenliği; ve çalışanların eğitimi ve gelişimi. Her ne kadar bu fonksiyonel alanlar ayrı ayrı çalışabilse de, birbirlerine bağımlıdırlar, yani tazminat ödemesi olmadan işe alım ve yetenek kazanma imkanınız olmaz. Ayrıca, insan kaynakları hakkında stratejik olarak düşünüyorsanız, çalışanlarınızın eğitimi ve gelişimi gerekir. Çalışan ilişkileri, işgücü arasında pozitif istihdam ilişkilerini sürdürmek için gereklidir, ancak işgücü ilişkileri yalnızca işgücünüz sendikalıysa veya sendikalaşma tehdidi altındaysa gerekli olabilir. İşverenlerin çalışanlar için güvenli bir çalışma ortamı sağlaması gerekir, bu nedenle işyeri güvenliği başka bir gerekli fonksiyonel alandır.
İdeal durum olmasa da, bir işlevsel alandaki bir insan kaynakları stratejisine dahil olmak ve stratejinin başka bir işlevsel alandaki arka yakıcıyı almasına izin vermek mümkündür. Ancak, genel olarak, insan kaynakları stratejisi bütünsel bir yaklaşım benimsemelidir. Şirketin insan kaynakları yaklaşımı gerçekten de stratejik ise, İK departmanı yöneticisi veya yöneticisi yürütme ekibinin bir parçası olmalıdır. İnsan kaynakları stratejilerinin tipleri işlevsel alana göre değişebilir.
İnsan Kaynakları Stratejisi Örnekleri
İşe alım ve seçme için stratejik bir yaklaşım benimsemek - yetenek kazanma - nitelikli başvuru sahiplerinin mevcut işgücü piyasası mevcudiyetini analiz etmek ve bunu kuruluşun mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları ile karşılaştırmaktan oluşabilir. Uzun vadeli olarak, işe alım stratejisi, öğrenciler mezun olduklarında şirketinizin işgücü gereksinimlerinin farkında olmalarını sağlamak için alan kolejleri ve üniversitelerle ilişkilerin geliştirilmesini içerebilir.
Örneğin, şirketinizin yetenekli hemşirelik bakımı sağladığını söyleyin. Çalışma Bürosu İstatistiği’nin, 2016’dan 2026’ya kadar kayıtlı hemşire meslek kategorisinde yüzde 15'lik bir büyüme olacağı öngörüsü, hemşirelik kıtlığının 1960’lardan bu yana en kötü olacağı anlamına geliyor. Stratejik bir bakış açısına göre, kuruluşunuz şirketinizdeki pozisyonlara öncelikli adayları belirlemek için kolejler ve üniversitelerle birlikte çalışmak için iyi sonuç verecektir. Ayrıca, kurum içi eğitim ve gelişim çabalarınız, mevcut personeli yönetim pozisyonlarına giren hemşireler ve yeni personel hemşirelerine rehberlik eden hemşireler gibi liderlik pozisyonlarına hazırlayabilir.
İnsan kaynakları stratejisinin bir başka örneği, çalışan ilişkilerinizi veya iş ilişkileri işlevsel alanlarınızı içerebilir. Çalışan ilişkileri, mevcut çalışanlarla olan pozitif ilişkilerin geliştirilmesinden ve sürdürülmesinden ve sendika üyesi olan çalışanlar için sendika sözleşmesinin (toplu iş sözleşmesi) yürütülmesinden iş ilişkileri sorumludur. Çalışan ilişkileri bağlamında stratejik insan kaynakları, işgücü çeşitliliği ile ilgili seminerler, uyumluluk önlemleri konusunda eğitmenler (eşit istihdam) seminerleri ve etkili bir olumlu eylem programına sahip olmanızı içerebilir.Bu, işe alım uygulamaları ve farklı bir işgücünü sağlayan sosyal yardım yöntemleri ile ilgili gereklilikleri bildiren bir hükümet müteahhitiyseniz, özellikle önemlidir.
İş ilişkileri için, kuruluşunuz sendika düzenleme girişimleri yaşıyorsa proaktif bir strateji gereklidir. Sendikaların örgütlenme çabalarının belirtilerini nasıl tanıyabileceklerini ve bunları kampanyalar düzenlemek için nasıl hazırlayacaklarını öğrenmek için denetçilerinize yönelik bir eğitim programı geliştirebilirsiniz. Sonunda sendikalı bir çalışma ortamında denetleyici olmaları durumunda Ulusal Çalışma İlişkileri Yasasına tam olarak uymaları için onları da hazırlar.
Ücret ve sosyal yardım programlarınız bir insan kaynakları stratejisi için kritik öneme sahiptir. Her yıl bir kez tazminat planını tekrar ziyaret etmekten daha fazlasını yapmanız gerekecektir. Ücret ve faydalarla ilgili ileri görüşlü ilkeler, işgücü piyasasının mevcudiyeti, rakiplerin ücret uygulamaları, hizmetlerin ve ürünlerin değeri ve işgücünüzün nitelikleri gibi faktörleri göz önünde bulundurur. İdeal olarak, ücret ve sosyal yardım planınız çalışanınızın eğitim ve gelişim çabalarıyla uyumlu olmalıdır. Çalışanlarınıza beceri setlerini iyileştirmek için eğitim ve gelişim olanakları sağlamak, somut ödüllerle gelmelidir. Bir tazminatın ve vizyonun personel veya yöneticinin stratejik vizyonunun özellikle yararlı olduğu yerdir.
Çalışanların eğitimi ve gelişimi ile ilgili insan kaynakları stratejisi, uzmanlaşmazdır. Rekabet üstünlüğünü korumak için, kuruluşunuz en iyi ve en parlak başvuru sahiplerinin ilgisini çekmeyi ve nitelikli adayları tanımlamayı bırakmayı göze alamaz. Sektörünüzdeki rekabet avantajınızı korumanın anahtarı, mevcut işgücünüzü endüstri değişikliklerine, tanıtım ve yukarı doğru hareketliliğe hazırlamaktır. Şirkette kalmayanlar için bile mesleki gelişim esastır. Bir eğitim ve gelişim stratejisi uygulamak için çok fazla zaman, enerji ve para gerekir. Stratejiniz muhtemelen yönetici liderlik ekibinize ihtiyaç değerlendirmesi sağlayan ve böyle bir çabanın yatırım getirisini inceleyen ikna edici bir teklifin hazırlanmasını içerecektir. Ayrıca, arka arkaya planlama, iş gölgeleme, mentorluk ve iş rotasyonu gibi faaliyetler yoluyla tımar edebileceğiniz yüksek potansiyel ve yetenekli çalışanları belirlemek için stratejik zaman çizelgesinde olmalıdır.
Neden İnsan Kaynakları Stratejisine İhtiyacınız Var?
İş dünyasında kalmak istiyorsan, bir insan kaynakları stratejisi işinin hayatta kalması için kritik öneme sahip. Maaş bordrosu işleme, kayıt tutma ve hastalık izni politikalarını yönetme gibi yalnızca insan kaynaklarının işlemsel doğasına odaklanan işletmeler, kendilerini gelecekteki büyümeye hazırlanmak için çabalıyorlar. Sektörde veya pazarınızda sınıfının en iyisi olmak istiyorsanız, rakiplerinizle aynı seviyede kalmak ve nihayetinde bu rakiplerin yeteneklerini aşmak için insan kaynakları stratejisine ihtiyacınız var. İnsan kaynakları stratejisi bireysel ve örgütsel büyümeye odaklandığından, işgücünüzde iş tatmini ve katılımınızı sürdürmek için stratejik bir plana ihtiyacınız var.
İnsan kaynakları stratejisi, herhangi bir organizasyonda kaçınılmaz olan sistematik sorunları proaktif bir şekilde ele almaktadır. Örneğin, kuruluşunuz ekip odaklı bir çalışma ortamıysa, bir noktada işyeri çatışması yaşanacaktır. Çatışma çalışanlar arasında mı yoksa danışmanlar ve çalışanlar arasında mı olsa da, insan kaynakları departmanında, süpervizörlerin diğer departmanlar veya tüm organizasyonu etkilemeyecek şekilde bölümlerarası çatışmayı çözebilecekleri bir ortam yaratmakla yükümlüdür.
İnsan kaynakları stratejisi, teknoloji endüstrisi gibi hızlı ve sürekli bir değişimin yaşandığı bir sektördeyseniz de önemlidir. Değişimin sürekli olduğu bir sektörde şirketinizin hayatta kalması neredeyse imkansız olacaktır. Yunan filozofu Heraclitus, binlerce yıl önce hayatta sabit olan tek şeyin değişim olduğunu ve elbette teknoloji endüstrisinden bahsetmediğini söyledi.
Şirketinizin itibarı, insan kaynakları stratejinizle ilişkilidir. İş arayanlar topluluğu nispeten küçüktür. Şirketiniz çalışanların kişisel ve mesleki gelişimlerine karşı proaktif duruşu ile bilinirse, mevcut işgücünüzde yüksek moral sağlayabilir. İleri görüşlü stratejiniz ve eylemleriniz, iş arayan topluluktaki itibarınızı da artıracaktır. Inc. dergisi düzenli olarak "En İyi 50 İşveren" i seçiyor ve seçtikleri şirketlerin birçoğu, çalışanlarına başarılı olmaları için gereken araçları sağlama çabalarının yanı sıra stratejik vizyonları için alkışlanıyor.
Yıldız iş ününüz de müşteri kazanımı ve mevcut müşterileri mutlu etmek için önemli bir avantaj olacaktır. Müşteri tabanınızı hala geliştiriyor veya çok sayıda müşteriniz olsun, müşteri desteğinde muazzam bir şekilde ödemek için etkili, iyi düşünülmüş bir insan kaynakları stratejisi gerekir. İnsan kaynakları stratejik çabalarınız için yatırım getirisi, çalışan bağlılık puanlarının yanı sıra sürekli olarak yüksek müşteri memnuniyeti ve olumlu geri bildirimlerdir.
İnsan Kaynakları Stratejinizi Nasıl Geliştirirsiniz
İnsan kaynakları stratejinizi geliştirmenin anahtarı reaktif değil proaktif olmaktır. Ve insan kaynakları stratejinizi geliştirdiğinizde, onu belgeleyin. Ancak bu stratejik planın rafa oturmasına izin vermeyin. İnsan kaynakları personelinizi bir stratejinin geliştirilmesine dahil edin. Hem İK yönetimi hem de personel, bölümdeki herkesin değerli katkıları olacağı için stratejik hamlelerle ilgili tartışmalara katılmalıdır. İK yöneticisi veya yöneticisi, yönetici liderliği ile üst düzey tartışmalara katılırken, tüm personelden fikirler sunmalıdır. Yönetici ayrıca, özellikle İK personeli, şirketin avantajına yönelik çalışan fikirlere katkıda bulunuyorsa, kredinin ödenmesi durumunda kredi vermelidir.
İnsan kaynakları stratejinizi geliştirmenin bir başka yolu da ileri görüşlü uygulayıcılar olan İK profesyonellerini işe almaktır. İnsan Kaynakları ekibi üyelerinin işe alımı ve seçilmesi sürecinde, bir insan kaynakları departmanının hedefleri olduğuna inandıklarını ortaya koyan röportaj soruları sorun. İş hukukunu anlama ve tazminat planlarını oluşturma gibi teknik bilgi ve beceriler harika niteliklerdir, ancak dünya standartlarında bir İK ekibi oluşturuyorsanız, stratejilerini taahhütlerini ve yerine getirme yeteneklerini göstermenin bir aracı olarak gören uzmanlara ihtiyacınız olacak. örgütsel misyonun dışında.
Stratejik İK Yönetimi Başarı
Ocak 2018'de Engage için yaptığı yazıda, The Achievers Employee Engagement Platform web sitesindeki istihdam sözleşmesi blogu Jessica Thiefels, stratejik İK yönetimi için başarının beş ayağını anlatıyor. Uyum, başarının ilk ölçüsüdür. Hepsinden önemlisi, İK yönetimi risk azaltma ve federal yasa ve yönetmeliklere ve geçerli eyalet ve yerel yönetmeliklere uyuma odaklanmalıdır. Adil istihdam uygulamaları ve istihdamın uygunluğu ile ilgili yasalara uyum, örneğin 1-9 formları, şirketin insan kaynaklarını yönetmedeki başarınız için temeldir.
Hırsızlara göre, çalışanların katılımı bir başka başarı sütunu. Çalışanların performansını ve başarılarını tanıyan programlar, iş tatmini, motivasyon, çalışanların katılımı ve üretkenliği artırmada uzun bir yol kat etmektedir.
Çalışanların tanınması ile birlikte, mesleki gelişim başarılı İK stratejik yönetiminin bir başka ölçümüdür. Kariyer hareketliliği - promosyonlar veya farklı pozisyonlara yanal hareketler yoluyla - çalışanlara yeni beceriler öğrenme ve kariyer hedefleriyle eşleşen ilgi alanlarını keşfetme fırsatı verir.
Çalışanlarınız için kariyer gelişimi sağlamak, kurum içinde yetenek geliştirerek kaynaklarınızı yönetmenin mükemmel bir yoludur. Son olarak, başarılı bir İK stratejisi, iş arayanlar topluluğundaki ve mevcut işgücünüz içinde şirketinizin itibarını artırabilir.
