İş dünyasında çatışma çıktığı zaman, kuruluşun büyüklüğüne ve çatışma seviyesine bağlı olarak, işiniz ciddi sıkıntıda olabilir. Örgütsel çatışma birçok şekilde gerçekleşir; maddi, finansla ilgili ihtilaftan çalışanlar arasında veya personel ve liderlik arasında maddi olmayan, moral temelli çatışmaya kadar. Sebep ne olursa olsun, organizasyon içindeki çatışmayı çözmek ancak çalışanların, ekiplerin ve ilgili liderliğin çeşitli bakış açılarını ve öfkelerin yönetilmesini dikkate alarak çatışmayı tanıdıktan ve kabul ettikten sonra gerçekleşebilir.
Çalışan-Çalışan Çatışması
Çatışmada yalnızca iki bireysel çalışan olsa bile, ekibini her biri bir çalışanı diğerine destekleyen iki gruba ayırabilir. Bu bire bir çatışma, denetçilerin ve çalışanların farklılıklarını çözmek için çaba göstermediği sürece, çalışanların moralini ve iş memnuniyetini etkileme potansiyeline sahiptir. Gayrı resmi arabuluculuk veya iki çalışan arasında yapılacak kolay bir tartışma anlaşmazlığı çözmenin bir yolu olabilir, ancak her iki tarafın da samimi ve dürüst konuşmalar yapmaya istekli olmaları gerekiyor.
Çalışan-Denetçi Çatışması
İki çalışan arasındaki çatışmaya benzer şekilde, çalışan-gözetmen çatışması da ekip üyeleri arasında sürtünmeye neden olabilir. Kaçınılmaz olarak, meslektaşlarıyla yüz yüze gelen çalışanlar ve ayrıca gözetmen bakış açısını gören çalışanlar olacaktır. Bu durumda, gözetmen tarafında gözüken çalışanlar, birçok çalışma ortamındaki gözetmen-çalışan ilişkilerinin dinamikleri nedeniyle kahverengi burunla suçlanabilir. Bir çalışan veya bir grup çalışanla olan anlaşmazlığı yönetemeyen veya çözemeyen süpervizörler, bir müdürden veya insan kaynakları departmanından yardım isteyebilir.
Bölüm Çatışması
Departman çatışması veya organizasyonun işlevsel alanları arasında ortaya çıkan çatışma, esasen departman hedefleri farklı olduğunda yaygındır. Örneğin, muhasebe departmanının nitelikli çalışanların korkunç bir ihtiyacı olduğunu varsayalım. Muhasebe yöneticisi, insan kaynakları departmanının başvuruları almak için gösterdiği özenli çabaları tanımayabilir. İnsanların gemiye girmesini sağlamak için İK'nın yeterince hızlı hareket etmediğini düşünüyor. Bu durumda, kuruluşun operasyonel alanı - muhasebe departmanı - İK'nın işe alım ve seçim sürecini kolaylaştırması için ısrar edebilir, böylece şirket yeni çalışanları hızla işe alabilir. İK, diğer taraftan, daha nitelikli başvuru sahipleri almak için elinden geleni yapıyor ama daha fazlasını yapacak kaynaklara sahip değil.
Muhasebe uzmanlığına sahip başvuruları işe almak söz konusu olduğunda, İK'nın muhasebe alanıyla ilgili daha derinlemesine bilgi sahibi olması gerekebilir. Ancak, diğer taraftan muhasebe yöneticisi, İK'nın seçim sürecinde atması gereken adımların tamamının farkında olmayabilir.
Bu gibi konularda, çatışma kendi pozisyonlarını açıklayan her departman tarafından çözülebilir. Umarım, İK departmanı süreçlerinin ve muhasebe departmanı personelinin ihtiyaçlarının ayrıntılı bir şekilde açıklanması, her iki tarafı da tatmin edecek bir çözüme yol açacaktır.
Çalışanlar-Yönetim Çatışması
Çalışanlar ve yönetim ekibi çarpıştığında, bu tür bir çatışmanın sonuçlarından biri çalışanlar tarafından sendika düzenleme girişimleri olabilir. Maaş, sosyal haklar veya çalışma saatleri gibi çalışma koşullarından memnun olmayan çalışanlar, bir sendikanın yardımına başvurabilirler veya yardım için bir sendikaya gitmeden önce kendi başlarına toplu harekete geçebilirler. Bu durumda, çatışma bir sendika kurmak isteyen çalışanların şirketin yönetim ekibini rakip olarak gördüğü resmi bir örgütlenme kampanyası seviyesine yükselebilir. Bu çatışma organizasyon için maliyetli olabilir çünkü çalışanlar haksız çalışma koşullarını protesto etmek için bir grev veya iş durdurma eylemi gerçekleştirirse, verimlilik kaybına ek olarak sendikadan kaçınma kampanyasına fon sağlamak pahalı olabilir.
