IBM'in eski CEO'su Louis V. Gerstner Jr. (1993-2002), “IBM'de öğrendiğim şey kültürün her şey olduğunu” diyor. Kültür, bir grubun ortak inançları, kuralları, düzenlemeleri ve davranışlarıdır. Her kuruluş kendi kültürünü geliştirir - en küçük işletmeden en büyük çok uluslu şirkete.
Kurum Kültürünün Önemi
Kurum kültürünü göz ardı eden yönetim, şirketi bir kargaşa ve sıkıntı yolundan aşağıya sürükler. Çalışanları örgütlemek ve motive etmek ya da yıldız finansal ve üretim sonuçları üretmek konusunda başarılı olmayacaktır. Yönetim, şirket verimliliğini engelleyen, çalışanların moralini bozan ve şirket büyümesini engelleyen bir dizi çözülmemiş sorunla sonuçlanacaktır.
Kurum Kültürünün Tanımı
Kurum kültürü, bazen örgüt kültürü olarak adlandırılan, yönetim ve çalışanların ortak değerlerinin, tutumlarının, standartlarının, politikalarının, performansının ve eylemlerinin bir birleşimidir. Kurum kültürü köklü ve bir şirketin hedefleri, stratejileri, yapısı ve taktikleri bir sonucudur. Kurumsal kültürün iki temeli vardır - resmi ve gayrı resmi. Resmi organizasyon kültürü bilerek planlanmıştır. Örnekler kurumsal hiyerarşik yapıyı, yazılı şirket politikalarını ve temel işletme prosedürlerini içerir. Resmi olmayan kurum kültürü, insan etkileşimlerinden ve sosyal bağlantılardan gelişir. Gayri resmi kurumsal kültür örnekleri, öğle yemeği grupları ve özel proje grupları gibi gayri resmi grupları içerir.
Kurumsal Sosyal İlişkiler
1920'lerde ve 1930'larda Western Electric Company’nin Chicago’daki Hawthorne fabrikasında üç MIT profesörü tarafından ilk defa yapılan bir dönüm noktası çalışması, sosyal etkileşim ve gruplaşmaların başarılı ticari faaliyetler için önemine dikkat çekti. Çalışma, insanlar düzenli olarak toplanıp etkileşime geçtiğinde gayrı resmi grupların geliştiğini vurguladı. Gruplar kendi özel yapılarını geliştirirler. Grubun lideri, sıkı sıkıya bağlı merkezi katılımcılar, grubun etkileşim içinde olduğu askılar ve yabancılar var. Çalışma, çalışanların moralinin ve verimliliğinin, insanlar tam olarak nereye uyduklarını bilerek açık bir sosyal düzenlemenin parçası olduklarında geliştiğini tespit etti. İnsanları birbirine bağlayan sosyal bağlar oluşturulur. Bireyler birbirine bağımlıdır ve birbirleriyle belirli şekillerde ilgilidir. Masaların yerleştirilmesi, aydınlatma ve mola süreleri gibi basit şeyler, grubun yönetimin farkına varmadığı, tanımadığı veya kabul etmediği anlamını taşıyabilir. Ancak bunlar önemlidir ve göz ardı edilmemeleri gerekir.
Alt çizgi
Şirket ve çalışanlar için en önemlisi paradır. Şirket mümkün olduğunca çok para kazanmak istiyor ve çalışanlar düzenli bir maaş çeki istiyor. Bazı çalışanlar, ilerleme yolunda diğerlerinden daha fazla motive olmaktadır. Hawthorne çalışması, grubun, bireylerin şirket eylemlerine nasıl yorum yaptığını ve tepki verdiğini etkilediğini düşündü. Gayrı resmi grupların olumsuz yönü değişime dirençli olmalarıdır. Yeni şirket politikaları, gruba zorlanan yeni üyeler veya mevcut grup üyeleri devam ederken, grup içgüdüsel olarak değişim tehdidi bulur. Çoğu insan ait olmak ister ve grup arzularına uygun olur. Gayrı resmi grup yapısı, üyelerini kontrol eder ve onları işçiler için genellikle yönetim olarak algılanan düşmandan korur.
Resmi İşlemler ve Gayri Kabul
Resmi şirket politikaları ve prosedürleri, değişikliklerin "tekneyi sarsmayacak" anlayışı ile ortaya konulmalıdır. Değişiklikler grubu değiştirebilecek kadar sert ise, şirket memnuniyetsiz ve üzgün grup üyelerinden kaynaklanan sorunları önlemek için planlara sahip olmalıdır. Çalışanlar kurulmalı, yeni politikalar dikkatlice açıklanmalı ve bunların bireyler ve gruplar üzerindeki etkileri dikkate alınmalıdır. Özellikle dışarıdan getirilen yeni yöneticilerden gelen inovatif girişimler çoğu zaman göz ardı edilir ve sonuçta düşer, çünkü yönetim yalnızca resmi kurum kültürünü ele alarak değişiklik aramıştır. Yazılmayan fikirler, etkileşimler ve bağlantılar dikkate alınmadığı takdirde, zorunlu biçimsel değişime zarar verebilir. İsteksiz katılımcılara yapılan değişiklikler çalışan moralinin azalmasına ve verimliliğin azalmasına neden olur.
