Çalışan performans değerlendirmeleri, bir çalışanın inceleme süresince işini nasıl yürüttüğü ve gelecekteki performansı nasıl artırabileceği hakkında ayrıntılı bilgiler içerir. Bu değerlendirmeler sıklıkla ödeme-artırma kararları ile bağlantılıdır ve promosyonların uygunluğunu etkileyebilir. Çalışanların performansını doğru bir şekilde değerlendirebilmek için yöneticilerin çalışanları için net hedefler oluşturması ve bu hedeflere ulaşma konusunda onları sorumlu tutması gerekir. Çalışan türüne bağlı olarak, bu hedefler farklı biçimlerde olabilir.
Muaf Olmayan Çalışanlar
Muaf olmayan çalışanların çoğu işlemsel görev kategorisinde çalışmaktadır. Teknik destek çağrılarını cevaplamak veya kredi başvurularını işleme gibi belirli bir görevin tekrarlı tekrarlarını yaparlar. Kullandıkları araçlar ve süreçler hakkında karar verme konusunda sınırlı yetenekleri vardır. Bu çalışanlar için hedefler, operasyonel alanlarındaki iş performansını izlemek için oluşturulan metriklere doğrudan bağlı olmalıdır.
Örneğin, teknik destek temsilcileri arama sürelerini yönetmek, müşteri sorunlarının çözülmesini sağlamak ve şirket politikalarına uymakla sorumlu olacaklardır. Bu davranışlar bir birey için ölçülebilir ve hedeflerle ve akran performansıyla karşılaştırılabilir.Bu nedenle, bir teknik destek acentesinin bir hedefi "ilk temasta müşterinin problem çözümünü en az yüzde 80 oranında elde etmek" olabilir. "Ortalama görüşme süresini aylık 7.5 dakika veya daha az sürdürme" gibi bir hedef de belirleyebilirsiniz. Son olarak, çalışanların müşterileri memnun etmek veya çağrıları kısa tutmak için şirket politikalarının dışına çıkmamasını sağlamak için, "aylık izleme oranlarının yüzde 90 veya üzerinde olması" gibi bir amaç kullanın.
Bireysel Katkıda Bulunanlar Muaf
Yöneticiler yerine bağımsız katkı sağlayan olarak çalışan muaf çalışanlar, muaf olmayan çalışanlardan ve yönetim personelinden farklı iş gereksinimlerine ve farklı amaçlara sahiptir. Bu kişiler projeleri yönetebilir, işletme verilerini analiz edebilir veya teknik belgeler oluşturabilir. Çalışmaları geleneksel işlem ölçümleri kullanılarak daha az kolayca ölçülür ve başarıları daha etkili ekip çalışması, organizasyon becerileri ve proje yönetimi yeteneğine dayanır.
Bir proje yöneticisi için, "zamanın en az yüzde 85'inde kararlaştırılan proje kilometre taşları ile tanışın" gibi bir hedef oluşturun. Böyle bir birey için başka bir hedef, "zamanın en az yüzde 90'ını proje paydaşlarından tatmin edici veya daha yüksek puanlar almak" olabilir. Genellikle bir iş için kilit sonuç olan bir proje yöneticisinin rolünün finansal yönünü dahil etmek, "uygulanan projeler için zamanın en az yüzde 95'inin bölümsel net fayda hedeflerine ulaşması" gibi bir hedef içerir. Proje yöneticileri, üzerinde çalıştıkları süreçlerin finansal yönleri üzerinde her zaman kontrol sahibi olmasalar da, şirketin çıkarına olmayan bir projeyi iptal etme kararını vermekten sorumlu tutulmalıdırlar.
yöneticiler
Doğrudan raporları olan yöneticiler sadece yaptıkları işlerden değil aynı zamanda ekiplerinin performansından da sorumludurlar. Ayrıca çalışanları denetlemek, çatışmaları ele almak ve kaynak tahsisini koordine etmek gibi özel yönetim görevlerinden de sorumludurlar. Yöneticiler genellikle değişen işletme ihtiyaçlarını ve müşteri gereksinimlerini karşılamak için süreçleri değiştirme ve politikaları etkileme veya değiştirme yetkisine sahiptir. Bu nedenle, hedeflerinin kendi alanlarındaki genel iş performansına ilişkin beklentilerini ve çalışanlarının gelişimini yansıtması gerekir. Bir yönetici için hedefler belirlerken, esas olarak kişinin çalıştığı iş alanı için hedefler belirlediğinizi düşünün.
Örneğin, bir teknik destek grubunun yöneticisine "% 90 ve üzeri departman genelinde müşteri memnuniyeti puanları elde etme" gibi bir amaç verin. Çalışan gelişimi bileşenine uyum sağlamak için "kritik çalışan pozisyonlarının en az yüzde 80'i için art arda planlarını oluşturma ve sürdürme" veya "tüm yöneticilerin en üst çeyreğinde promosyon oranına ulaşma" gibi bir amaç kullanın.
