Düzenli performans ölçümleri, çalışanların iş tatmini için istedikleri ve ihtiyaç duydukları yöneticilerle verimliliği artırabilir, morali artırabilir ve çok önemli "yüz zaman" ı sağlayabilir.Hiçbir geri bildirim yoksul oyunculara iyi bir iş yaptıklarına dair yanlış bir izlenim vermez. Dürüst değerlendirmelerde bulunmak istemeyen yöneticiler, sadece çalışanlara zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda bir çalışanın düşük performans göstermesine izin verilmesi durumunda şirketi dava açmak için de kurabilirler. Doğru performans raporu yöntemini seçmek, insanların, zamanın ve paranın yatırım getirisini (YG) artırabilir.
Geleneksel Performans Raporları
Deneyimli insan kaynakları müdürleri, birçok çalışanın, bir ücret artış olasılığı kadar performanslarını gözden geçiren bir yöneticiyle birlikte oturdukları süreye değer verdiğini bulmuşlardır. Geleneksel olarak, bir çalışan patronu, iş bilgisi, beceri seviyesi, başkalarıyla çalışma becerisi ve devam etme gibi performans kategorileri üzerine verdiği puanları gözden geçirirken oturur. Bu birebir diyalog tartışma, sorular ve cevaplar ve gelecekteki hedef belirleme için özel bir ortam sunar. Yıllar boyunca, çalışanlara aynı kriterleri kullanarak kendilerini derecelendirme fırsatı verildi. Sonuç olarak, her iki taraf da görüşmelerini inceleme toplantısında paylaşır.
Kalite yönetimi ve ekiplerin evrimi ile bu tür performans raporu, nihai sonuç üzerinde fikir birliğine varma fırsatı ile ortak bir sorumluluk haline geldi. Derecelendirmeler yüzde, sayı veya yazılı yorumlara göre olsun, uygulamanın programa göre yapılması çalışan için çok şey ifade eder ve iyi çalışma ilişkileri kurmaya yardımcı olur.
Amaçlara Göre Yönetim (MBO)
Bir MBO performans raporunda, bir yönetici için karşılıklı olarak belirlenmiş hedefler değerlendirme için kriterler haline gelir. Genel olarak açıkça tanımlanmış bir yapı veya süreç içinde çalışan saatlik çalışanlardan farklı olarak, yöneticilere muhasebe veya müşteri hizmetleri gibi net bir şekilde tanımlanmış çıktıları olan ancak metodolojiye yer bırakan projeler veya sorumluluk alanları ile görev verilir. İşin “nasıl” yapıldığı yöneticiye kadar bir ölçüde olduğundan, hedeflerin kendilerinin ve sonuçların etkililiğinin yorumlanmasına daha fazla yer var.
Bu yöntemin başarısı, hedeflerin ne kadar net bir şekilde tanımlandığına, belirsizlik ölçüsüne sahip yöneticinin rahatlık düzeyine ve fiili performans raporundan önce yönetici ve danışmanı arasındaki sürekli iletişime bağlıdır. Hedeflerin yanı sıra etkin karar verme, bir sürecin anlaşılması, detaylara dikkat ve birlikte çalışacak bir takıma ilham verme gibi şeyler de bu süreçte değerlendirilebilir.
360 Derece Geribildirim
Geleneksel ve MBO raporları performansla ilgili iki bakış açısı sunarken, 360 derece geri bildirim süreci yöneticilerden, arkadaşlardan, konunun doğrudan raporlarından, ekip üyelerinden ve müşterilerden girdi ister. Etkinlikleri, hakemlerin anonimliğine büyük ölçüde dayandığından, bu tür performans raporu daha maliyetli, zaman alıcıdır ve en iyi dış şirket tarafından yapılır (hatta çevrimiçi yapılabilir).
Hakemler kendilerini rahat ve korumalı hissettiklerinde, dürüst geri bildirimleri, gözden geçirme ekibinin diğer üyelerinden gelen benzer yanıtlarla doğrulandığında çok değerli olabilir. Genel geri bildirim daha nesnel hale gelir ve kabul edilme ve ona göre hareket etme olasılığı daha yüksektir. Genelde, çalışanın seviyesi ne kadar yüksek olursa yapıcı geribildirim alma olasılığı o kadar düşüktür. Bir mesaj yalnızca doğrudan bir yöneticiden değil aynı zamanda meslektaşlarınızdan, müşterilerden ve çalışanlardan yüksek sesle ve net bir şekilde geldiğinde, çok fazla ağırlık taşıyabilir ve göz ardı etmek zordur. Üst düzey yöneticiler, yürütme kurulu üyeleri, yükselen yıldızlar ve kurumun kendisi bu tür geri bildirimleri kadrolama ve başarı planlaması için kullanabilir.
