Performans değerlendirmeleri, şirketlerin en iyi performanslarını tanıma ve ödüllendirmenin yanı sıra işgücünden en iyi şekilde yararlanmalarına yardımcı olur. Bir çalışanın işte nasıl yaptığını objektif olarak değerlendirerek, gelecekteki başarısını ölçmek için mevcut iş performansı için bir ölçüt oluşturabilirsiniz.
Amaç Bir: Görev Tanımı ve Doğruluğunu Koruyun
Çoğu şirket, işletmenin organizasyon yapısındaki her pozisyon için yazılı iş tanımları kabul eder. Zamanla, bu açıklamalar bazen önemli ölçüde değişmeye başlayabilir. Düzenli olarak yapılan değerlendirme süreci, başlangıçta beklenen işin zaman içinde farklı görevlere dönüştüğü konumların belirlenmesine yardımcı olur. Güncel kalmak, doğru iş tanımları çeşitli nedenlerden dolayı esastır. Bunların arasında şef, uygun yetenek kümeleriyle yeni yetenekler çekme ve işe alma ihtiyacıdır.
İş görevleri zaman içinde geliştiyse, kapsamlı bir değerlendirme süreci, iş tanımının nasıl ve ne dereceye kadar yeniden yazılacağını belirlemek için değerli bir fırsattır. En iyi sonuçlar için, çalışanın bu sürece özgürce katkıda bulunmasına izin vermek önemlidir.
İkinci Amaç: İyileştirme Alanlarını Tanımlayın
Çalışanlarınızın kariyerlerinde büyümelerine ve gelişmelerine yardımcı olmak için, işçilerin gelişmeleri gereken belirli alanları belirlemek çok önemlidir. İdeal olarak, denetim otoriteleri kendilerine düzenli performans değerlendirmeleri bildiren çalışanlar vermelidir, ancak gerçekte bu genellikle günlük operasyonel ihtiyaçların ikinci sırasına düşer. Düzenli olarak planlanmış bir performans değerlendirme süreci, iyileştirilmesi gereken algılanan alanları tartışmak için daha rahat ve gizli bir ortamda ideal fırsat sağlar. Bire bir konuşma genel olarak sinir çalışanlarını rahatlatır ve zor konularda daha verimli bir sohbete yol açar.
Üçüncü Amaç: Performans Sorunlarının Giderilmesi İçin Bir Plan Oluşturun
Bir çalışanın iyileştirilmesi gereken alanları belirlemek elbette yalnızca ilk adımdır. Bu sorunları iyileştirmek için çalışmak bir sonraki adımdır ve performans değerlendirmesi bunun başlaması için ideal ortamı sağlar. Değerlendirme, her zaman yöneticinin beklentilerinin çalışanlara açıkça iletilebileceği bir bölüm içermelidir. Beklentiler, iş performansını arttırmak için atılması gereken adımları içermelidir.
Bu adımların iyileştirici eğitim, ek denetleme veya çalışanın yerine getirmesi için net hedefler koyması gerekip gerekmediği yazılı değerlendirme raporuna dahil edilmelidir. Yönetici, herhangi bir soruyu ele almak için yüz yüze bir toplantıda çalışanla birlikte planın üzerinden geçmelidir.
Hedef Dört: Güçlü Sanatçıları Teşvik Etmek
Güçlü yanları kabul etmeden zayıflıklarla başa çıkmak, düşük moral ve yüksek işçi devir oranı için bir reçetedir. Çalışanlar, güçlü yönleri ve yetenekleri yönetim tarafından tanındığında, daha fazla memnuniyet düzeyi ve işyeri katılımı bildirmektedir. Kapsamlı bir performans değerlendirmesi, çalışanın, şirketin, çalışanın işletmeye katkısına değer verdiğini bilmesini sağlar.
Beşinci Hedef: Etkili ve Düşünceli Geribildirim Sağlayın
Yoğun bir iş yeri, çalışanlara düşünceli geri bildirim vermeyi imkansız olmasa da zorlaştırır. Yine de çalışanların katılımı ve büyümesi için geri bildirim gereklidir. Çalışanlarla bir geribildirim döngüsünü açık tutmak her zaman bir şirketin çıkarlarıdır. Çalışanların beklentileri ne kadar iyi karşıladığını ve iş performansında hangi ayarların uygun olabileceğini bildirmek, şirkete bağlı hissetmelerine ve pozisyonlarının daha büyük resme uygun olduğunu görmelerine yardımcı olur.
