Indiana University-Purdue Üniversitesi’ndeki psikoloji profesörü Jane Williams’a göre, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışı - örgütsel davranış için bir başka terim - örgütsel psikoloji ve çalışan ilişkilerinde önemli konulardır. Çalışan iş doyumu ile işyerinde çalışan davranışları arasında doğrudan bir sebep sonuç ilişkisi vardır. Bu ilişki verimliliği, ürün ve hizmetlerin kalitesini, çalışanların cirosunu ve hatta kuruluşun başarısını etkiler.
İş memnuniyeti
İş tatmini bir çalışanın işini sevme veya hoşlanmadığı ölçüdedir. İş ve organizasyon hakkında genel bir tutum olsa da, iş koşulları, denetim, işin doğası, iş arkadaşları, ücret ve sosyal haklar ve kişisel özellikler dahil olmak üzere birçok faktör veya boyut onu etkilemektedir. İşverenler, çalışanların tutumlarını ölçmek ve moral ve iş memnuniyetini arttırmak için fırsatları belirlemek için çalışan memnuniyeti anketleri gibi çeşitli araçlar aracılığıyla çalışanların iş memnuniyetini izler. Bu tür çabaların hedefleri, örgütsel davranışlar ve çalışanların daha iyi kalmasıdır.
Örgütsel davranış
İstihdam bağlamında, örgütsel davranış daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı (OCB) veya örgütsel bağlılık olarak bilinir. Dennis Organ tarafından 1988 yılında Indiana Üniversitesi'nde geliştirilen OCB konsepti, kuruma fayda sağlayan isteğe bağlı çalışan davranışı olarak tanımlanmaktadır. Davranış resmi olarak tanınmıyor veya doğrudan çalışanın iş tanımına veya performans standartlarına bağlı değil. OCB'ler çalışan tarafından yapılan kişisel seçimlerin sonucudur. Fedakarlık, nezaket, vicdan, sivil erdem (şirket faaliyetlerine katılım), sportmenlik, barışı koruma ve amigo davranışları olarak sınıflandırılırlar.
Çalışanların bağlılığı
Örgüt için çalışan bağlılığı iş tatmini sonucudur ve OCB'yi etkiler. Çalışan bağlılığı üç biçimden birini alır - duygusal, normatif ve devamlılık. Duygusal bağlılık, kuruluş için duygusal bir bağlılıktır. Duygusal olarak kendini adamış çalışanların, kuruluşun misyon ve hedefleriyle özdeşleştikleri için istenen OCB'leri sergileme olasılıkları yüksektir.
Normatif bağlılığı olan bir çalışan, kuruluş için bir sorumluluk hisseder. Bu, kapsamlı eğitim, profesyonel sertifikalandırma veya okul iadesi gibi "önceden ödül" alan çalışanların tipik bir örneğidir. Şirketin onlara yaptığı finansal yatırım göz önüne alındığında, şirkette kalmak yapılacak doğru şey olarak algılanır. Bu çalışanlar işlerinden memnundurlar ve OCB'leri gösterirler.
Devamlı bağlılığı olan çalışanlar, kurumdan ayrılma maliyetinin, ücret ve sosyal haklar, arkadaşlık ağı ve devredilemez iş becerileri gibi finansal, sosyal ve mesleki faktörler açısından çok yüksek olduğuna inanmaktadır. Bu çalışanlar, kendilerini OCB'lerin yokluğunun yanı sıra katılım ve performans problemleriyle birlikte kendilerini kilitli veya kapana kısılmış hissetmekte ve göstermektedirler.
İş Memnuniyetini Arttırın
İşverenler, çalışanların iş memnuniyetini artırmak için adımlar atabilir, böylece çalışanların OCB'sini artırabilir. Adil ve tarafsız olan ve zamanında objektif performans geribildirimi ve adil tazminat ve fayda sağlayan politika ve prosedürleri uygulayabilirler. Ayrıca, sözler vererek, çalışanların mahremiyetine saygı duyarak, çalışanları soru sormaya ya da fikirlerini ifade etmekten korkmadan ve misilleme korkusuyla açıklamalarını sağlayarak ve çalışanların işlerinin belirli yönlerini nasıl tamamlayacaklarına karar vermelerine izin vererek güven veren bir ortam yaratabilir ve sürdürebilirler. Çalışanlarla açık ve dürüst iletişim kurun. Onlara kaynaklar veya tam zamanlı eşdeğerler olarak değil, bireyler gibi davranın. Onları tanıyın, başarılarını tanıyın ve onlara beceri geliştirme ve kariyer gelişimi için fırsatlar verin.
