İş dünyasının Don Draper ve Gordon Gekko arasında bir yerde olduğu günlerde, insan kaynakları planlaması olarak adlandırdığımız şuan insan gücü planlaması olarak biliniyordu. Şimdi, ABD işçilerinin yaklaşık yüzde 47'si kadındır, ABD Çalışma Bakanlığı'nın 2017 verilerine göre, terminoloji değişmiştir, ancak temel tanımlar ve süreçler aynı kalmıştır.
Çoğunlukla, insan kaynakları planlaması (veya İHS) tam olarak nasıl göründüğüdür - şu anki insan kaynakları durumundan istediğiniz İK durumuna nasıl geçileceğinin giriş ve çıkışlarını değerlendirme süreci. Tabii ki, keşfedilecek HRP tahmini gibi kırışıklıklar gibi birkaç farklı tipte veya HRP seviyesine sahip olmanın yanı sıra bu kadar basit değil.
HRP Temelleri
Ön tarafta, insan kaynakları planlaması işletmelerin gerekli personeli işe almasına yardımcı oluyor. Özlü bir tanım, Subhash Chandra Pandey tarafından sunulan "bir kuruluşun doğru zamanda, doğru yerde, doğru zamanda, doğru yerde, doğru yerde bulunmasını sağlayan bir süreç" olduğunu belirtir. Kalicharan PG Kolej. Ayrıca, bu kişilerin, kapsamlı bir iniş ve eğitim sırasında keşfedilebilecek olan bireysel yetenek setlerinden en büyük avantajı alan pozisyonlarda olmalarını sağlar.
Kapsamlı İHS, bir şirketin insan kaynakları gereksinimlerini, bu gereklilikleri yerine getirme araçlarını ve sonuçları optimize etmek için ayrıntılı bir planın yanı sıra planın nasıl uygulanacağına ilişkin bir çerçeve belirler. Personelin satın alınmasını, insan gücünün kullanılmasını ve bir şirketin kaynaklarının korunması ve iyileştirilmesi için araçların ayrıntılarını sunar.
Nitty-gritty'ye inerken, HRP süreci çoğu zaman hedefleri tanımlamayı, İK gereksinimlerini belirlemeyi ve envanterinizi ayrıntılandırmayı, ardından en uygun çalışma ortamını oluşturmak için bu faktörlere dayalı insan kaynaklarının talep ve arzını ayarlamayı içerir. Güçlü İKP, personelinizi, ücretlerinizi ve maaş maliyetlerinizi daha iyi tahsis etmeyi öğrenirken şirketinizin işe alınmasına ve eğitilmesine yardımcı olabilir.
Zor İnsan Kaynakları Planlaması
Genel olarak, HRP iki ana tipe ayrılır: zor insan kaynakları planlaması ve yumuşak insan kaynakları planlaması.
Her iki düşünce okulu büyük ölçüde aynı genel sonuçlara odaklanırken - girdiyi en aza indirmek ve çıktıyı en üst düzeye çıkarmak için doğru insanları doğru pozisyonlara koymak - zorlu İKP bu araçları elde etmek için nicel analiz etrafında dönmektedir. İK değerlendirmenize sert İKY ile yaklaşırken, personel durumu, işe alma, işten çıkarma ve bütçeleme arasındaki bağlantılar ve geçmiş performansın somut analizine dayanan soğuk değerlendirmeler gibi somut faktörlere odaklanacaksınız. Bu tür HRP'ler sonuç odaklı olup, genel olarak konuşursak, personeli istatistiksel bir kaynak olarak görme eğilimindedir ve kısa vadeli performans hedefleri için güçlü bir araçtır.
Yumuşak İnsan Kaynakları Planlaması
Sert insan kaynakları planlaması ile karşılaştırıldığında, yumuşak İKY gerçekten adını kazanıyor. Bu nazik yaklaşım, odak noktasını, çalışanlarınızı şirketinizin en önemli kaynağı olarak vurgulayarak, insan kaynaklarının “insan” kısmına odaklar.
Bu nedenle, yumuşak İKG çoğu zaman motivasyon, ödüller ve iletişim gibi çalışan ihtiyaçlarına odaklanmaktadır. Bu düşünce okulu, çalışanları güçlendirir, sorumluluk almalarını teşvik eder ve uzun vadeli strateji planlaması için daha uygun hale getirerek demokratik tarzdaki liderliği vurgular. Yumuşak HRP'nin kalbi tamamen şirket kültürü ve değerlerinin geliştirilmesi ve sürdürülmesi ile ilgilidir.
HRP Tahmini ve Daha Fazlası
Özünde, HRP tamamen insan kaynakları gereksinimlerinizi öngörmekle ilgilidir; bu nedenle, eğer eski bir okulda olursanız, en erken zamanda, HRP tahmin türlerini veya insan gücü tahmin türlerini duymak zorundasınız.
Talep tahmini, şirketinizin insan gücü gereksinimlerini planlama veya ihtiyaç duyduğunuz kişi sayısını ve bu kişilerin sahip olduğu her birinin becerilerini ve yeterliliklerini bilme eylemidir. Talep tahmin planları genellikle yıllık bütçeniz ve uzun vadeli iş hedefleriniz gibi zor faktörlere dayanır.
Daha geniş bir bakış açısına sahip olan tedarik tahmini, organizasyon içinde ve dışında mevcut olan insan sayısını ölçer ve "ne olursa olsun?" İçin planlamaya odaklanır. İş hayatının Arz tahmini, mevcut İK makyajınızı analiz eder, ancak devamsızlık, iç terfi, işten çıkarmalar ve işçi kıtlığı veya artığına bağlı değişiklikleri öngörmeye ve uyarlamaya çalışır.
