Şirketler genellikle liderlik stillerini kurum kültürü ile karıştırırlar. Bir şirketin kurum kültürü genellikle liderliğinden etkilenebilirken (şirket küçüldükçe, bunun gerçekleşmesi daha muhtemeldir), kültürü takip etmek işlerin nasıl yürüdüğüdür. Şirketin uyguladığı değerler, gelenekler, gelenekler ve anlamlar, süreçleri ve sistemleri ile birlikte, kurum kültürünü oluşturur. Bu çerçevede, bireysel liderlik tarzı bireylerin ve bölümlerin motivasyonunu etkiler.
Toplu Davranış ve Paylaşılan Değerler
Bir şirket kültürünün somut unsurları bir şirketin rutinlerini, hikayelerini ve sembollerini içerebilir; dışa dönük organizasyon yapısı ve gizli güç yapısı. Kültür, dışa dönük olarak ne söyleyebileceğini değil, şirketin söylediğinde gerçekte ne anlama geldiğini de içerebilir.
Şirketlerin vizyon ve misyonlarını çalışanlarla paylaşmaları yaygın bir uygulama olsa da, bu, herkesin ne anlama geldiğini açıklamak için eşit bir iş yaptığı anlamına gelmez. Bazı kurumsal kültürler dışa dönük ve açık olabilir, hedeflerine nasıl ulaşmayı planladıkları hakkında çok şey paylaşırlar. Diğerleri daha gizlidir ve bilmesi gerekenler temelinde çalışır.
Resmi veya Gayri Kültür
Kurum kültürü her şirkete özeldir. Aynı sektördeki iki şirket çok farklı kültürlere sahip olabilir.
Hem IBM hem de Sun Microsystems bilgisayar ve yazılım üretmektedir. Bunlardan biri Büyük Mavi olarak bilinir, beyaz bir gömlek ve kravat görüntüsü ile tamamlanır. Diğeri California geçici. Birinin tarihsel olarak düzenlenmiş organizasyonu ve saf ölçeği işin yapılmasını sağlarken, diğerinin girişimci, yenilikçi çözümleri müşterilerini düzenli olarak şaşırtıyor. Her ikisi de çok başarılı oldu çünkü her şirket ve çalışanları ilgili değerler ve ortak iş davranışları enerjisini paylaşıyor.
Engel Olarak Kurum Kültürü
İnsanlarına değer verdiğini, daha sonra onları işten çıkardığını ve eşyalarını korumalarından koruduğunu söyleyen bir şirket, çalışanlarının duygularına neredeyse inandıkları kadar duyarlı değil.
Yeni bir şirketin kültürünü tanımlamak ve bu kültüre nasıl sığacağını belirlemek bir yöneticinin yapması en zor şeylerden biridir. Bazen bunun nedeni, şirketin halka açık bir tür şirket olduğunu belirtmesidir, ancak kendi sözlerine inanan bir şekilde içten hareket eder.
Yeni bir yöneticiye, şirketin süreç iyileştirme için bir ekip yaklaşımını şiddetle desteklediği söylenebilir. Ancak, herhangi bir önerinin göz ardı edildiğini ya da reddedildiğini çabucak keşfeder. Veya şirket içeriden terfi ettiğini söyleyebilir, ancak ne zaman üst düzey bir pozisyon açsa iş dışarıdan bir işe alınır.
Kurum Kültürü ile Meshing Liderlik Tarzları
Bir kurum kültürünü bir kurumun stratejisiyle aynı hizaya getirmek için güçlü bir liderlik gereklidir, özellikle de bu strateji işlerin yapılmasından kayda değer bir kayma ise. Yenilikçi ve çevik olma hedefini belirleyen riskten kaçınan şirketlere girişimci bir kültür öğretilmelidir.
Komuta Kontrol Şirketinde Girişimcilik
Toplumumuzdaki temel liderlik tarzı “komuta kontrol” olarak adlandırılan şeydir. Kabul edildi çünkü verimli. İşçiler becerileri öğrendikten sonra, genellikle bunları tekrar eder ve zamanla değişime direnebilir. Bu tarz büyük şirketlerde yaygın.
“İşçi sorumluluğuyla liderlik” olan karşıtlık tarzı insanları meydan okuma ve değişim konusunda gelişmeye motive ediyor. Bu tam olarak başlangıç ve girişimcilik ortamlarında yetişen ortamdır.
Alaylı bir ortamda girişimci, orta seviye bir lider olmak mümkün olsa da, kolay değildir. Hayatta kalmak için, lider ikili bir tarz benimser: bir satır beceri yöneticisi olarak yönetmek ve motivasyonel bir meydan okuma olarak yönetmek, risk almayı ve yeni bir beceri kazanmayı teşvik etmek.
Motivasyonla Liderlik
İyi bir lider, bireysel durumlara bağlı olarak birden fazla liderlik tarzı kullanır. Her çalışanın hangi tarzın en iyi motive olduğunu belirlemek için personel değerlendirmesi gereklidir. Bir çalışan tamamen kendi kendine motive ve bağımsız olabilir ve asgari denetime ihtiyaç duyabilir. Yaratıcı olma fırsatları ve çok üretken olabildiğince motive oluyor. Başka bir çalışan, çözümler bulmaya ve kararlar almaya can atıyor, ekip motivasyonlu ve demokratik tartışma, değişim ve sorumluluk konusunda büyüyor.
Yine de diğerleri hedefler ve fırsatlar, ödüller ve maddi istekler veya tanınma ve sosyal statü ile motive edilebilirler.Bu çalışanların yönetilmesi, kurumsal hedeflere ulaşmaları için yeterli motivasyona sahip “bal” sağlayan bir iş ortamı yaratma becerisi gerektirir.
