Dolaylı ve doğrudan çatışmanın doğasını tam olarak anlamak, çatışmaları fırsata dönüştürmek için çok önemlidir. Bir çatışma basit bir anlaşmazlık ile başlayabilir, ancak daha sonra taraflardan birinin veya daha fazlasının gerçek veya algılanan bir tehdit hissettiği bir duruma yükselir. Komuta zincirindeki algılar, duygular ve konum genellikle çatışmanın dolaylı mı yoksa doğrudan mı olduğunu belirler. Her iki türü de işyerinden hiçbir zaman tamamen ortadan kaldıramazsınız, ancak her iki türü de etkili bir şekilde yönetmeyi öğrenebilirsiniz.
Anlaşmazlık ve Anlaşmazlık
Bir anlaşmazlık, West Virginia Üniversitesi’nde doçent ve genel müdür yardımcısı Doug Hovatter’e göre, genellikle yeni fikirler ve iş yapma biçimleri için bir temel oluşturuyor. Buna karşılık, hem dolaylı hem de doğrudan çatışmalar tipik olarak derinlere oturmuş değerler, motivasyonlar, algılar, fikirler veya arzular üzerine odaklanan anlaşmazlıklardan kaynaklanmaktadır. Anlaşmazlıkların aksine, çatışmalar çoğunlukla olumsuz sonuçlar doğurur. Hovatter'e göre, en yaygın olanı sağlıksız rekabet, düşmanlık, şüphe ve güvensizlik.
Dolaylı Çatışma
Bir kişinin iletişim tarzı en çok çatışmanın dolaylı mı yoksa doğrudan mı olduğunu belirler. Dolaylı iletişimciler tipik olarak sert vücut duruşu, çapraz kollar, göze batan veya yuvarlanan gözler, iç çekimler, ses tonu, duraklamalar veya sessizlik gibi sözel olmayan davranışlarla “hareket eder”. Kişi yüzünü kurtarmak veya bir noktaya değinmek istiyor, ancak doğrudan bir yüzleşmeden kaçının. Uluslararası Ombudsman Derneği'nin haber bülteni olan Independent Voice'un Kasım 2012'de yazdığı Iowa Üniversitesi'nden Cynthia Joyce, dolaylı çatışmalar konuşmayı içerdiğinde tipik olarak “olur” gibi sözcüklerle başlayan sorulara odaklandığını söylüyor daha mı doğrusu ”ya da“ doğru değil mi? ”
Doğrudan Çatışma
Doğrudan çatışma, işletmenizdeki çalışanlar arasında tamamen savaşa neden olabilir. Hovatter, bir işletme ortamında, çoğu doğrudan uyuşmazlığın ya iş kaynaklarını tahsis etmeye ve kullanmaya ya da güç ve otoriteye odaklandığını açıklar. Doğrudan çatışmalar, suçlamalar, doğrudan zorlayıcı otorite ve güç mücadeleleri yaygın örneklerdir. Tüm işinizi baltalayabileceği ve bazı durumlarda şiddete neden olabileceği için doğrudan çatışmayı kontrol altına almak çok önemlidir.
Çatışma yönetimi
Bir çatışma durumu ile ilgili olarak seçebileceğiniz beş ana çatışma yönetimi stratejisi vardır. Durumla zorlayarak, uzlaşarak, kaçınarak, uzlaşarak ya da işbirliği yaparak başa çıkmayı seçip seçmemeniz çatışma türüne ve zaman kısıtlamalarına bağlıdır. Amaç bir iş ilişkisini korumak veya onarmak olsa da, bu her zaman mümkün değildir. Örneğin, iki çalışan arasında doğrudan bir çatışmayı durdurmak için güç vermeniz gerekebilir. Eğer dolaylı bir çatışmadan kaçınmaya çalıştıysanız - muhtemelen işe yaramayacak - uzlaşmak veya işbirliği yapmak daha iyi bir strateji olabilir.
