Performans değerlendirmeleri, çalışanlar ve yöneticiler adına sık sık küçük bir strese yol açmaz, ancak bu büyük ölçüde gereksizdir. Bir performans incelemesinin başarması gereken, bir çalışanı işe aldıkları işi ne kadar iyi yaptıkları konusunda bilgilendirmektir. İyi bir yönetici, bir çalışanı işini başardıkları konularında tebrik etmek için bir performans incelemesinde zaman alır. Zayıf performans, belli bir anlayış seviyesine sahip ancak daha iyi iş uygulamalarını kullanma konusunda sağlam bir ısrarla ele alınmalıdır.
Fonksiyonlar
İşyerindeki performans incelemeleri, yönetici-çalışan ilişkisinde çeşitli farklı işlevlere hizmet edebilir. Performans değerlendirmeleri, bir yöneticiye, düşük performansa tepki vermek yerine, çalışanların performansını proaktif olarak kontrol etme veya ortalamanın üzerinde bir çalışmanın kendi başına gerçekleşeceğini umma fırsatı verir. Performans değerlendirmeleri ayrıca, çalışanlardan beklenenleri ileterek stresi azaltabilir. Performans değerlendirmeleri yapan bir yönetici işlerin işyerinde nerede çakıştığını daha iyi görebilir ve bunun için çalışan sorumluluklarını ortadan kaldırabilir veya değiştirebilir. Bir performans incelemesinin diğer amaçları arasında kariyer ve beceri geliştirmeyi tartışmak ve gelecekteki yönetim kararları için personel perspektifi kazanmak yer almaktadır.
işçi
Bir performans incelemesi, bir çalışanın, kendisi ve şirketin yararı için işdeki eksiklikleri iyileştirmek istediğine ve kabiliyetine dayanabileceğine dayanarak çalışır. Bir çalışanın performansındaki temel beklentileri iletmenin ötesinde, bir performans değerlendirmesi, bir çalışanın işini yapmanın daha iyi yollarını bulmasına yardımcı olabilir veya onların verimli çalışmasını engelleyen israf eylemlerini düzeltebilir. Genellikle, olağanüstü performans incelemeleri, primlerin ve maaşın artmasına neden olabilir; Çalışanları bu şekilde ödüllendirmek yönetim geri bildirimlerine uyum sağlama olasılığını artırır.
organizasyon
Şirketin bakış açısından, performans incelemesi çalışma alışkanlıklarından sorumlu olan bir çalışanı tutar. Çalışanların sorumlu tutulmadığı durumlarda, “sorumluluk ve hesap verebilirliğin uyumlaştırılmaması” olarak bilinen bir durum ortaya çıkabilir. Her çalışanın organizasyondaki rolünü yakından incelemeksizin, çalışanlar daha fazla çalışmak için motive olmayabilirler. İş işten çıkarmaları, zaman ve para harcıyor, gelişmeye izin verilir. Kuruluşlar, performans gözden geçirmeleri tarafından oluşturulan raporları art arda planlama, terfi ve çalışan gelişimi hakkında kararlarını bildirmek için kullanabilirler.
Değerlendirme ve Geribildirim
Bir performans incelemesi hem bir değerlendirme periyodunu hem de çalışan geri bildirimini içermelidir. Değerlendirme, bir çalışanın çalışma alışkanlıklarının iş yerinde incelemesini ve çalışanın çalışması hakkında kısa bir görüşme oturumu içermelidir. Sadece çalışanın iş etkinliğinin incelenmesini içeren 60 günlük iş yerinde çalışan değerlendirmesi, değerlendirme dönemi için bir kuraldır.
İletişimin dürüst ve açık olabileceği özel bir alanda bir geribildirim oturumu yapılmalıdır. Bir çalışanın işinin eleştirel analizi beklenmelidir, ancak çalışanların cesaretini kırmamak için çalışanların gelişimi için özel önerilerle bir araya getirilmelidir. Performans değerlendirmesi geribildirimi, çalışanları yıl içinde ve yıl boyunca yaptıkları günlük çalışmaya dayandırdığı için şaşırtmaya yönelik değildir.
