Genel olarak, işverenler, herhangi bir sebeple, herhangi bir zamanda, bir iş sözleşmesini ihlal etmediği ve yasadışı ayırımcılığa yol açmadığı sürece işçileri işten çıkarma yetkisine sahiptir. Bir şirket çalmaktan yakalanan bir çalışanı kovmak istediğinde, yöneticiler çok dikkatli davranmalıdır. Bir işçiyi suçlamakla suçlamak bir hakaret davası riskini almaktır - uygun zemin atmadığı takdirde şirket kaybedebilir. Her durum farklı olduğu için yöneticiler insan kaynakları departmanını dahil etmeli ve iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir avukata danışmayı düşünmelidir.
Açıklama Yapmadan Fesih
En az direnç gösterme yolu, firmanın, çalışanı herhangi bir hırsızlık suçlaması olmadan bırakmasına izin vermektir. Genel olarak, işverenlerin işçilere neden işten çıkarıldığını söylemek yasal olarak zorunlu değildir. Ulusal iş kanunu uygulaması Fisher & Phillips LLP'den Edward Harold, bir şirketin hırsızlığa dair kesin delilleri bulunmadığı sürece, doğrudan bir suçlama yapmaması ve hatta "hırsızlık" veya "çalma" gibi kelimeler kullanmaması gerektiğini söylüyor. İşçiyi bu şekilde feshetmek - onu yanlış yapmaktan kovmak yerine - çalışanın işsizlik maaşları talep etmesine izin verebilir, bu da şirkete daha yüksek işsizlik vergisi oranlarında mal olabilir. Ancak, bir hırsızlık suçlaması seviyesinin yükseltilmesi pahalı davalara yol açabilir ve eğer suçlama mahkemede desteklenemezse, yüksek maliyetli bir yargı kararı olabilir.
Doğru Soruşturmalar
Bir şirket çalmak için birisini kovduğunu söylemeden önce, firmanın uygun bir soruşturma yürütmesi zorunludur, çünkü Harold'un da belirttiği gibi, soruşturma genellikle davaların odağı haline gelir. Soruşturma, gerçekte ne olduğunu keşfetmeye yönelik bir gözle yapılmalıdır - yalnızca çalışan aleyhindeki suçlamayı haklı çıkarmayacak. Firma, soruşturma için tüm yazılı şirket prosedürlerini kesinlikle takip etmelidir. Soruşturmayı yürüten en az bir kişi, araştırmacının kişisel bir satıcı olarak görünmesini engellemek için çalışanı tanımamalıdır. Şüpheli çalışanların hikayenin kendi tarafını sağlamalarına izin verilmelidir. Çalışanın işten çıkarılmasından sonra bile tüm kanıtlar kataloglanmalı ve saklanmalıdır. Şirket kanıtları daha sonra mahkemede sunamazsa, bir jüri asla bulunmadığını varsayabilir.
Zorlamadan Kaçınmak
Firma hiçbir zaman suçluluk kabul edilmek zorunda kalmamalıdır. Bir çalışanı, örneğin “iyi polis, kötü polis” oynayan yöneticilerin bulunduğu bir odada şişelenmek bir itirafta bulunabilir, ancak bir yargıç veya jüri zorla dışarı atılabilir. (Aynı zamanda yasadışı sınırlama suçlamasıyla da sonuçlanabilir.) Aynı şey, bir itirafı kesinleştirmek için ücret ödememek, polisi aramak, suç duyurusunda bulunmak veya başka yaptırımlar uygulamak için tehdit kullanmaktan geçiyor. Fisher & Phillips'in bir diğer iş hukuku uzmanı olan Steven Cupp, serbestçe verilirse, şüphelinin kendi elinde okunaklı bir şekilde yazılmış ve tarih atılmış ve imzalanmışsa, itirafların daha fazla bekletilebileceğini not eder.
Çalışanı kovmak
Harold'a göre, bir çalışanın feshedileceği toplantı, çalışanın hırsızlıktan şüphelenildiğini ilk duyduğunda asla olmamalıdır. Bir hırsızlığın meydana geldiğini ve şirketin işçinin dahil olup olmadığını araştırdığını - fesih tartışması yapmadan araştırmanın daha iyi bir yol olduğunu belirtmek. Bu toplantının kendisi suçluluk kabulünü isteyebilir ve Harold, suçlu çalışanların bu noktada gönüllü olarak istifa ettiğini söyledi. Fesih vakti geldiğinde, şirket mahkemede ya da işsizlik maaşına ilişkin bir iddiaya ilişkin bir duruşmada ispat edebileceğine inanmadıkça hırsızlık işçisini açıkça suçlamamalıdır. Olmazsa, sona ermeyi şirket politikasının ihlali açısından çerçevelemek mümkün olabilir: İşçi örneğin para çalmamış olabilir, ancak gerekli nakit işleme prosedürlerini izlememiş olabilir. Alternatif olarak, çalışanın serbest bırakıldığını söylemek, yönetimin kendisine olan güvenini kaybettiğini söylemek, çalışanın güvenilmez olduğunu söylemekten daha az hakaret edicidir. Yine, ateş etmeden önce hukuk müşaviri edinmek, daha sonra sorun riskini azaltabilir.
