Büro ortamı, stres düzeyi, iş arkadaşı ilişkileri ve çalışan psikolojisi bir kurumun kültürünü oluşturur. Örgüt kültürünü Stephen Robbins'in "Davranış, Kavramlar, Tartışmalar, Uygulamalar" bölümünde yarattığı ölçümle değerlendirmek, işyerlerinin çalışma şeklinin diğer modellerinde saklı olan güçlü ve zayıf yönlerini ortaya koymaktadır. Bir kuruluşun üye kimliği, araçların oryantasyonu ve risk toleransı gibi birkaç devamlılıkta sıralanmasıyla, belirli bir ofisinin kültürüne uyacak şekilde yönetim kararları hazırlanabilir. Bir ofisin altta yatan kültürünü keşfetmek, yöneticilerin daha fazla çalışma olasılığı olan ofis çözümleri oluşturmalarını sağlar.
İnsanlar
Üye kimliği, bir kuruluştaki çalışanların, şirkete karşı bireysel iş rolleriyle ne kadar tanımladıklarını açıklar. Organizasyonunuzu, rol odaklı ve şirket odaklı olmak üzere bir süreç boyunca sıralayın.
Grup vurgusu, ofis görevlerinin nasıl organize edildiğini açıklar. Kuruluşunuzu, bireylerin daha fazla görev üstlenmelerini istemek ve daha fazla grup görevi gerektiren bir süreç içinde sıralayın.
İnsanlar odak, ne kadar denetçinin, görevleri yerine getiren işçiler üzerindeki görevlerin etkisine karşı görevlerin tamamlanmasına odaklandığını açıklar. Kurumunuzu daha çok görev odaklı ve daha çok insan odaklı olmak üzere bir süreç içerisinde sıralayın.
Birim entegrasyonu, bir organizasyondaki birimlerin ne ölçüde birlikte çalıştığını açıklar. Kurumunuzu bağımsız çalışan birimlerden bağımsız olarak birbirine bağımlı bir süreçte sıralayın.
Sorunlar ve riskler
Robbins'e göre, kontrol "üye davranışlarını denetlemek ve kontrol etmek için hangi kuralların, düzenlemelerin ve doğrudan denetimin kullanıldığını" açıklar. Kuruluşunuzu, süresizden sıkı denetleme kontrolüne kadar bir devamlılıkta sıralayın.
Risk toleransı bir kurumun çalışanlarının yenilikçi olmalarını ve risk almalarını sağladığını açıklar. Kuruluşunuzu düşük riskten yüksek risk toleransına kadar bir süre boyunca sıralayın.
Çatışma toleransı kuruluşunuzun argümanlarla ve çatışmalarla ne kadar iyi ilgilendiğini açıklar; Çalışanlar açık şikayetleri ve farklılıkları açıkça göstermeye teşvik ediliyor mu, yoksa pasif-agresif davranış normal mi? Kuruluşunuzu çatışmalara karşı düşük toleranstan düşük tolerans süresine kadar sıralayın.
Anlamına gelir ve biter
Ödül kriterleri, bir organizasyondaki çalışanların neden ödüllendirildiğini ve geliştirildiğini açıklar. Kurumunuzu, çoğunlukla iyi performansa dayalı ödüllerden, çoğunlukla performans dışı kriterlere dayanan ödüllere (örneğin mevcut pozisyondaki süre) sıralayın.
Araç sonu yönelimi, bir kuruluşun sonuçlara karşı süreçlere ne kadar odaklandığını tanımlar; işiniz, amaç için araç mı yoksa araç için amaçtan mı fedakarlık eder? Kuruluşunuzu, daha fazla araç odaklı ve daha iyi sonuç odaklı olmak üzere bir süreklilikte sıralayın.
Açık sistemler odağı, işinizin şirket ortamınız dışındaki değişikliklere ne kadar farkında ve reaktif olduğunu tanımlar; kuruluşunuz teknolojideki ve haberlerdeki değişikliklere tepki gösteriyor mu? Kurumunuzu kurum içinde odaklanmış ve kurum dışında odaklanmış bir süreç içinde sıralayın.
Sıralamayı kullanmak
Bu sürekliliklerin her birini modelleyen yatay bir çizgi çizin (örneğin, "açık sistemler odağı" için, solda yazılı "içsel odaklı" ve "sağda yazılı" dış odaklı "olan bir çizgi çizin).
Kuruluşunuzun nereye düştüğünü göstermek için her satıra bir x yerleştirin.
Ofisinizin kültürünün yeni tavsiyelerle uyumlu olup olmayacağını veya değişikliklerin iş yerinizin genellikle işleyiş tarzına karşı çıkıp çıkmayacağını belirlemek için bu görselleştirmeyi kullanın.
