Bir insan kaynakları uzmanıyla röportaj yaparken, bir işverenin aradığı cevapları zaten bildiklerini unutmayın. İnsan kaynakları uzmanları standart görüşme soruları geliştirme konusunda deneyime sahiptir ve “doğru” cevapların tipik sorulara ne anlama geldiğini iyi bilirler. Pat cevaplarından kaçınmak ve İK uzmanının becerilerini gerçekten test etmek istiyorsanız, spesifik cevaplar gerektiren bilgi ile ilgili sorular sorun. Geçmiş durumlarla nasıl başa çıktığını belirlemek için davranış temelli sorular sorarak başvuranın yetkinliğini değerlendirin ve adayın yaklaşımının şirket için uygun olup olmayacağını belirlemek için varsayımsal sorular ortaya koyun.
Ahlak ve değerler
İnsan kaynakları profesyonellerinin en yüksek etik davranış standartlarını göstermeleri gerekir. İK personeli, gizli bilgilerin korunmasından, şikayetlerin tarafsızlık ve tarafsızlık ile araştırılmasından ve hassas konuların görüşülmesinden sorumlu olacaktır. Başvurana, insan kaynakları alanını seçmesinin nedenlerini ve uğraştığı zorlu etik durumu tanımlamasını isteyin. Başvuranın belirli bir senaryoyu nasıl ele alacağını sormak isteyebilirsiniz - örneğin, bir çalışan bir yönetici tarafından ciddi bir etik ihlalde bulunduğunu ancak gizlilik talebinde bulunduğunu ve misilleme korkusu için herhangi bir işlem yapılmasını talep etmemesini isterse ne yapacağını sormak isteyebilirsiniz.. İdarenin yönetimi, çalışanı ya da her ikisini temsil ettiğine inanıp inanmadığını sormak için başvuranı kişisel felsefesi ve insan kaynakları ile ilgili değerleri hakkında sorgulayın. Adayın felsefesinin kuruluşun İK rolü konusundaki görüşüyle nasıl karşılaştığını değerlendirin.
İş kanunu
Herhangi bir insan kaynakları profesyoneli, iş hukuku, devlet mevzuatı ve adil işçilik uygulamaları hakkında iyi bir anlayışa sahip olmalıdır. Başvurandan, Aile Hekimliği İzin Yasası, Adil Çalışma Standartları Yasası ya da Engelli Amerikalılar Yasası gibi kritik federal ya da eyalet düzenlemelerinin kısa bir tanımını yapmasını ve başvuru sahibinin düzenlemelerin işyerini en çok etkilediğine inandığı şekilleri belirtmesini isteyin.. İşyeri sendikalaşırsa, adaydan, örneğin Meyers Milias Brown Yasası gibi - iş ilişkilerini düzenleyen yürürlükteki mevzuat hakkındaki bilgisini açıklamasını ve haksız bir emek uygulamasını neyin oluşturduğunun açıklamasını isteyin. Adayı, mevzuattaki değişikliklerle nasıl güncel kaldığı hakkında sorgulayın ve muaf olan çalışanların doğru bir şekilde sınıflandırılmasını sağlama gibi, örneğin, hukuk bilgisinin, sorunların başarılı bir şekilde çözülmesi için kritik önemde olduğu belirli hususları tanımlamasını isteyin. Hangi İK politikalarını ve prosedürlerini kişisel olarak geliştirdi.
Davranış Tabanlı Sorular
Gelecekteki davranışın en iyi öngörücüsünün geçmiş davranış olduğu varsayımına dayanarak görüşme tekniği, başvuru sahibinin geçmiş durumları tanımlaması ve bunlarla nasıl başa çıkması gerektiği konusunda davranış temelli sorular sormaktır. Bir başvuru sahibinden bir insan kaynakları işi için sorulması gereken sorular, başvuru sahibinin ortaya koyduğu katma değerli bir proje hakkında soru sormayı içerebilir. Başvuru sahibinin yenilikçiliğini değerlendirin ve projenin tasarımında gerçekten yer alıp almadığını veya sadece uygulama için araç olup olmadığını belirleyin. Başvuranın problem çözme becerilerini değerlendirmek için adaydan, doldurması zor bir pozisyon için işe alım veya bir yöneticinin bir çalışanı politikaya karşı sonlandırmak istediği zamanlar gibi belirli zor durumları nasıl çözdüğünü tarif etmesini isteyin. Başvuranı metriklerle ilgili tecrübesi hakkında sorgula. Adayın alt çizgiyi geliştirmek için İK ölçümleri kullanıp kullanmadığını veya stratejik uygulamaya bağlamadan sadece istatistik sağlayıp sağlamadığını belirleyin.
Varsayımsal Sorular
Şirketin karşılaştığı güncel konulara nasıl cevap vereceğini değerlendirmek için adaylara varsayımsal durumlar verin. Bu, başvuru sahibinin uygun şekilde ve ilgili mevzuata uygun davranıp davranmadığını değerlendirirken bir yandan da şirket kültürüne uygun olup olmadığını değerlendirme fırsatı sunar. Varsayımsal sorular, adayın çalışma alışkanlıklarını da değerlendirebilir. Muhtemel sorular, başvuru sahibine, rekabetin önceliklerini nasıl ele aldıklarını sormayı içerebilir - örneğin, yakın bir zaman dilimi ile yapılan ayrımcılık şikayetine cevap, CEO'dan acil bir talep ve zaten gecikmiş olan bir çalışan sorusuna cevap. Bu soru "doğru" cevap hakkında daha az, atılan adımlar ve cevaba ulaşmak için kullanılan düşünce süreci hakkında daha azdır. Adayın tüm ilgili kişilerle tam olarak iletişim halinde olup olmadığını, gerektiğinde daha fazla ilgili bilgi isteyip istemediğini ve önerdiği kararın gerçekçi olup olmadığını düşünmek isteyeceksiniz. Başvuranın göreve nasıl yaklaşacağını tam olarak değerlendirmek için ilk cevaplarına dayanarak takip eden sorular sormaya hazır olun.
