2010 yazından itibaren, CNNMoney gazeteci Chris Isidore, 2007'deki durgunluğun başlamasından bu yana yaklaşık 8 milyon Amerikan işinin kaybolduğunu bildirdi. azaltılmış bir işgücü ile. İsteğe bağlı ayrılıklar, işe alım dondurmaları veya toplu işten çıkarmalar gerekli olsun, her yaklaşım şirketin devam eden operasyonları için zorluklar ortaya koymaktadır.
Cutback'in Uygulanması
Karar verilecek ilk konu, uygulanacak kesintinin şeklidir. Acil kesintiler gerekliyse, şirketin işten çıkarmalar ve erken emeklilik teşvikleri için başvurması muhtemeldir. Zaman içinde bir azalmaya ihtiyaç duyulursa, işe alım dondurması alternatif bir çözüm olabilir.
Her senaryoda uygulama için zorluklar vardır. Şirket, her türlü seçeneğin nasıl duyurulacağına ve uygulanacağına karar vermeli, olumsuz etkilerden veya ayrımcı uygulamaların algılanmasından kaçınılmalıdır. İnsan kaynakları, herhangi bir politikaya veya toplu iş sözleşmelerine uyulduğundan emin olmalıdır. İş gücünün sendikalaşması durumunda, şirketin sendika ile buluşması ve kararın kendisi olmasa da, eylemin etkisini ele alması gerekiyor. Uygulama sırasında, insan kaynakları söylenti kontrolünü ele almak ve çalışanlara mümkün olduğunca fazla bilgi vermek için çalışmalıdır. İşe yerleştirme hizmetleri, çalışan asistanlığı programları ve finansal danışmanlık, insan kaynağının etkilenen çalışanlara sunmayı düşünmesi gereken tüm hizmetlerdir.
Çalışan morali
Kitlesel küçülme sonrasında çalışanların morali kuşkusuz etkilenecek. İşverenler, süreç boyunca mümkün olduğunca açık olmaya çalışmalıdır. Bilgi çalışanlara sürpriz olmamalıdır. Eğer şirket beklenmedik bir işten çıkarılmadan önce işçilere sürekli olarak her şeyin yolunda gitmesini sağlamış olsaydı, kalan işçilerin güvenini yeniden kazanmak zor olurdu. Benzer şekilde, eğer şirketin odak noktası her zaman çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak ve çalışanları motive etmek ve teşvik etmek için aktif adımlar atmak üzereyse, zorunlu bir işten çıkarma aslında çalışanların kuruluştan beklentilerine aykırı olduğu için daha zararlı olabilir. Yönetim ve insan kaynakları, çalışanlarını bilgilendirmek, soruları cevaplamak ve endişelere cevap vermek için düzenli olarak toplanmalıdır.
Bilgi ve Beceri Kaybı
İşgücünün küçültülmesi, kilit bilgi ve kritik becerilerin kaybıyla sonuçlanabilir. İsteğe bağlı bir ayrılma programı veya erken emeklilik girişimi söz konusu olduğunda, sorun işgücü kimliğini terk eden şirket üzerinde çok daha az kontrole sahip olduğu için daha da artmaktadır. Bu, organizasyon genelinde düzensiz bir beceri kaybına neden olabilir. Erken emeklilik teşvikleri, genellikle şirketle daha fazla görev süresine sahip olan yaşlı işçiler için geçerli olduğundan, kurumsal bilgi kaybı gerçek bir sorundur. İnsan kaynakları yöneticileri, kritik becerilerin aktarılması için zaman tanımak için mümkün olduğunda küçültmeyi yapılandırmalıdır. İş süreçlerinin yeniden düzenlenmesi ve yeniden yapılandırılması gerekebilir ve personelin, çalışanların ayrılmasından önemli ölçüde etkilenen alanlara yeniden tahsis edilmesi gerekebilir.
İşten çıkarma sonrasında ciro arttığından, insan kaynakları, kuruluş için önemlerini belirtmek ve şirketin nasıl iyileşmeyi planladığına dair bilgi sağlamak için kilit çalışanlarla bağlantı kurmalıdır. İK ayrıca işle birlikte kalarak gerçekleştirilebilecek gelecekteki kariyer fırsatlarını da detaylandırmalıdır.
İşçi tazminatı
Çalışanların tazminindeki eğilimler, taleplerin şirketin küçülmesinin hemen ardından arttığını ortaya koyuyor. Bunun birkaç nedeni olabilir. İşten çıkarılma riski olan çalışanlar dosyaya isteksiz davranmış olabilir, ancak işten çıkarıldıktan sonra kaybedecek bir şey yoktur. Kalan çalışanlar daha fazla ve daha uzun süre çalışıyor, çünkü işi almak için daha az sayıda çalışan var. Bununla birlikte, işçilerin tazminatı, serbest bırakılan çalışanlar için bir gelir yerine geçme şekli olarak görülebilir ve insan kaynakları, potansiyel olarak hileli talepleri belirlemek için her talebi dikkatle incelemelidir. İşten çıkarılma korkusuyla ilgili stres iddiaları geleneksel olarak mahkemeler tarafından reddedilmiş olsa da, Kaliforniya'da istihdamın fiili sona ermesinden kaynaklanan stres iddiaları kabul edilmiştir. Özellikle işten çıkarma sürecinin kendisi ile ilgili açık belgeler önemlidir. Çalışanların bir çıkış görüşmesini tamamlamaları faydalı olabilir, çünkü bu belgeler daha sonra sahte iddiaları çürütmek için kullanılabilir. İşçi tazminat taleplerinin, işveren tarafından günlük operasyonlarda tutarlı, adil ve şefkatli bir yaklaşım uygulandığında azaldığı gösterilmiştir.
Ekonomik iyileşme
İnsan kaynakları, personel kesintileriyle ilgili en iyi uygulamaları belirlemeli olsa da, küçülme tamamlandığında zorluklar bitmiyor. İnsan kaynakları ayrıca, ekonominin düzelmesi durumunda şirketi hızlı ve etkili bir şekilde yanıt verebilecek şekilde konumlandırmalıdır. Kurumun küçülme sürecine uyguladığı yaklaşım, şirketin müşterileriyle itibar kazanması ve gelecekteki olası işe alımlar üzerinde sürekli bir etkiye sahip olabilir. Kritik yetenekleri daha sonra işe alamama, geri tepme kabiliyetsizliği anlamına gelebilir, bu nedenle insan kaynakları, hem iç hem de dış ortamdaki algıların ve söylentilerin - herhangi bir azalmanın adilliği ve ek küçülme gerekliliği hakkında - açıkça ve derhal bilgi sağlamaları gerekir. geleceği.
