İnsan kaynakları planlaması, bir kuruluştaki pozisyonları doldurmak için kaç kişiye ihtiyaç duyulacağını öngörmeyi içerir. Bu planlama değişen bir ortamda gerçekleşir. Kuruluşlar, yeni çalışanları işe almak için kısa ve uzun vadeli ihtiyaçlarını araştırıyor. Denizaşırı rekabet gibi belirsiz ekonomik koşullar ve teknolojideki değişiklikler bir kuruluşun işe alım ihtiyaçlarını neden ayarlayabileceğinin örnekleridir.
Adaylar ve Beceriler Arasındaki Uyumsuzluk
Bir kuruluş İK planlamacıları tarafından talep edilen pozisyonları doldurmakta zorlanabilir. Bunun nedeni organizasyonda iş piyasasında mevcut yeteneklerden daha fazla talep bulunması olabilir. Diğer bir sebep de örgütün işe alım stratejilerinin doğru yeteneği çekmemesidir. Operasyonel hedeflere ulaşmak için kritik öneme sahip pozisyonları dolduramamak organizasyonun zayıf bir pozisyonda kalmasına neden olur. Bu nedenle, çalışanların işe alınması, değiştirilmesi ve işte tutulması ile insan kaynakları ihtiyaçlarının öngörülmesi takip edilmelidir.
Çevre sorunları
Kuruluş içinde çevresel sorunlar oluşabilir. Demografik değişiklikler iç çalışma ortamını etkiler. Baby Boomers ile X ve Y Nesilleri gibi nesiller arasındaki iş değerlerinde farklılıklar, çalışanların işlerinden memnun olmak için farklı şeylerin olmasını istedikleri anlamına gelir. Programlar bu farklı ihtiyaçları tek bir kültürde ele almalıdır. Ayrıca, teknolojik değişiklikler çalışanların sürekli olarak yeni teknik beceriler eklemesini gerektirir. Çalışanların mevcut becerilerine ihtiyaç duyulmazsa, gereksiz olabilir. İK planlaması, iş pazarındaki değişikliklere ayak uydurabilmek için kurumsal öğrenmeyi planlamayı veya personel becerilerini geliştirmeyi içerir.
İşe Alma ve Seçim
Kuruluşlar, İK departmanlarına güvenebilecekleri ve yöneticileri kendi işlerini etkin bir şekilde yapmaları için yönlendirecekleri zaman daha iyi personel sonuçları elde ederler. Örneğin, İK personeli, işe alım ve seçme (veya işe alma) işlevlerini sınırlı bir yardımla gerçekleştirmek için web tabanlı araçları kullanmak için hat yöneticilerine güvenir. İK departmanı işe alım sürecindeki, politika ve prosedürlerdeki ve şirket intranetindeki belgelerdeki adımları bildirir. İK personeli sorular konusunda istişarede bulunabilse de, hat yöneticileri işe alma ve işe alma ile ilgili kuralları organizasyona borç vermeden uygulayabilmelidir.
Eğitim ve Geliştirme
Hat yöneticileri işe alım ve işe alımdan daha fazlasını yapmalıdır. Personel departmanlarıyla ilişkilendirilen diğer işleri yapmak zorundadırlar. Kendi çalışanlarının eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını karşılamalıdırlar. Hat yöneticileri, çalışanların gerekli becerileri geliştirmelerini sağlamak için kuruluş içindeki ve dışındaki tüm kaynakları bulmalıdır. Bu, çalışanların performanslarını motive etmesi bağlamında gerçekleşir. Hat yöneticileri ve İK personeli planlamacıları arasındaki etkili iletişim, mevcut kaynakları aşan eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının etkin bir şekilde tanımlanmasına neden olabilir.
