Bir işletmeyi işletmenin en pahalı kısmı, ücret karşılığı işçilik için ücret ödemek, fayda ve ikramiye sunmak ve eğitim programları geliştirmektir; bu nedenle insan gücü seviyelerinin hesaplanmasının bu kadar önemli olmasının nedeni budur. Birçok şirket, geçmiş çalışan sayısını, işten çıkarılan çalışan sayısını ve bekleyen emekliliği dikkate alan bir talep tahmin programı kullanır. Yazılım mevcut talep için bir projeksiyon yapabilirken, şirketin genel stratejisi göz önüne alındığında geçerli olmayabilir. Elbette insan gücü seviyelerini hesaplarken mevsimsel ani fiyatları, saatlik ihtiyaçları, planlanan tatil zamanlarını ve piyasa trendlerini göz önünde bulundurun. Stratejik insan kaynakları yönetimi, maliyetleri en aza indirmek ve karlılığını artırmak isteyen bir şirket için önemlidir.
İhtiyacınız olacak ürünler
-
Gelecek sipariş projeksiyonları
-
İş tanımları
-
Işlem süreleri
Verimli çalışmak için gereken insan gücü seviyelerini anlamaya başlamak için işinizin makro ve mikro seviyelerini inceleyin. Bir işletmenin makro seviyeleri yönetici liderliği, müşteri hizmetleri, satış, operasyonlar, finans, tedarik zinciri yönetimi ve insan ilişkileri gibi fonksiyonel grup kategorilerine ayrılır.
Bir işletmenin mikro seviyeleri iş tanımlarına ve belirli bir işi gerçekleştirmek için gereken iş becerilerine ayrılır. Müşteri beklentisinin ne kadar süreceğini belirtin ve zamanında, geç veya erken olup olmadığınızı inceleyin. Müşteri beklentilerini karşılamıyorsanız, satışlarınızı kaybediyor olabilirsiniz, bu da işletme yöntemlerinizi incelemeniz ve müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamanın bir yolunu bulmanız gerektiği anlamına gelir. Bir şirketin insan zekâ yönlerini doğru boyutlandırma yapmak kolay değildir ve bir işletmenin ve pazar eğilimlerinin yaşam döngüsüne bağlı olarak periyodik olarak değişebilir. Ancak, bu adımları kullanarak insan gücü seviyelerini başarıyla hesaplayabilmelisiniz.
Küçük işletmeler, çeşitli iş işlevlerini yerine getirebilecek kişileri istihdam etme eğilimindeyken, daha büyük şirketler, büyük miktarda iş üzerinde tekrar tekrar belirli bir dizi görevi yerine getirebilecek çalışanlara eğilim göstermektedir. Operasyonunuzun genel olarak kadro ihtiyaçları ile ilgili stratejisini belirleyin.
İşletmenin beklenen sipariş akışına bakın ve tüm süreci destekleme ve etkileme eğilimi gösteren darboğaz alanlarını gözden geçirin. İş birikimini inceleyin ve müşteri memnuniyetini veya işletme karının etkilenip etkilenmediğini belirleyin, çünkü işletme müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için çok yavaş. Zamanın yüzde 50'sinden daha fazla boşta kalan çalışanlar varsa, iş tanımlarını gözden geçirin ve diğer çalışanların veya bir müteahhitin bu işi yapmasının bir yolu olup olmadığını görün. Veya, çalışanın çalışma süresinin diğer yüzde 50'sine iş verebilmesi ve başka birini işe almaktan kaçınması gereken başka bir iş olup olmadığını belirleyin.
Çekirdek ve çekirdek olmayan iş faaliyetlerini desteklemek için şirket hedeflerini gözden geçirin. Bazı şirketler, mevsimsel yükselişler için geçici işçi çalıştırmayı seçiyor. Diğerleri, sürekli tam zamanlı çalışanların işe alınması ihtiyacını hafifletmek ve sağlık yardımları, emeklilik planları ve fazla mesai yapma ihtiyacını azaltmak için bordro, sosyal yardım yönetimi ve hatta müşteri hizmetleri gibi şeyleri dış kaynaklardan almayı tercih ediyor.
Bazı şirketler kendilerini daha yüksek ciro, daha düşük ücret ve daha az vasıflı işçi bekledikleri eğitim şirketleri olarak görüyorlar. Diğer şirketler, çalışanlarına yüksek teknik alanda oldukları için eğitim ve öğretim yoluyla yatırım yapabilir. Stratejik insan kaynakları yönetimi, şirket vizyonuyla başlar ve çalışanların nasıl işe alındığını, eğitildiğini, elde tutulduğunu ve kullanıldığını ele alır.
Sendika ortamları çalışanların nasıl kategorize edildiğini, ödendiğini ve yönetildiğini sınırlayıcı olabilir. İşinizin verimli çalışmasını sağlamak için esneklik sağlayan bir iş sözleşmesi görüşün.
Çalışan kullanım oranları, bir şirketin kadrolu personelinin etkinliğini değerlendirebileceği bir yöntemdir, ancak düşürülmüş ekipman veya bu projeksiyona müdahale edebilecek en yoğun zamanlar gibi tuzaklardan haberdar olun. Örneğin, bir fast-food işiniz varsa ve günde 200 müşteriye hizmet veriyorsanız, her müşteriye baştan sona hizmet etmenin yarım saat alacağını tahmin edebilirsiniz. Bu, müşteri siparişini almayı, siparişi işleme koymayı, sipariş için ödeme almayı ve müşteri gittikten sonra ortak bir alanı temizlemeyi veya korumayı içerebilir.
Toplam düzeyde, hizmet vermek için her biri yarım saat süren 200 müşteriyle, sekiz saatlik bir süre zarfında 60 saatlik işleri kapsayan bir insan gücüne ihtiyaç duyacağınızı tahmin edebilirsiniz. Sekiz saati gerekli toplam süreye (60 saat) bölerek, bu işi halletmek için 7.5 kişiye ihtiyacınız olduğunu keşfedersiniz. Bununla birlikte, bunun gibi düz bir kullanım oranı kullanmak, uygun bir şekilde planlamanız gereken tüm ayrıntıları size vermeyebilir. Bunu sabah 11 ile öğleden sonra 2 arasında bulabilirsiniz. işiniz doruktayken, günün diğer saatlerinde işiniz daha az meşgul olur.
Sekiz saatlik bir pencere kullanmak yerine, aynı hesaplamada yoğun saatleriniz için dört saatlik bir pencere kullanmayı düşünün. İşlem başına yarım saatte dört saatte 200 müşteriyi işlemek hala toplamda 60 adam saati sağlıyor, ancak 60 saat dörte bölündüğünde, 15 kişinin gerekli olduğunu görüyorsunuz.
İşlemin ortasını veya sonunu ayarlamadan önceden yapılan işlemi mükemmelleştirmenin size ihtiyacınız olanı vermeyeceğini unutmayın. İsrafı en aza indirmek istiyorsun. Yoğun zamanlarda, işçilerin bir yerde durmaları ve emri bir sonraki kişiye devretmeden önce bir görevi yerine getirmelerini isteyin; Bu, insanların birbirlerini takmasını önler.
Her adımda işlem süresini detaylandırmak en iyisidir (siparişi almak, değişiklik yapmak ve bir makbuz vermek, siparişi pişirmek, siparişi vermek, temizlemek) ve sıraya zamanı (bekleme süresi), kurulum zamanını ve duruş süresini hesaplamak İnsanların veya makinelerin. Bu sayede, personelinizin işlem sırasında nerede olması gerektiğini daha iyi anlayabilirsiniz. Müşterinin siparişlerinin süreçler arasında eşit bir şekilde akmasını ve böylece bir istasyonun veya alanın sıkışmamasını istiyorsunuz.
İpuçları
-
Yeterli sayıda çalışanı olmamak, kalite ve üretim taleplerini karşılamakla ilgili sorunlar anlamına gelebilir. Çok fazla çalışana sahip olmak genel masrafları artırabilir. Çok çalışan bazı çalışanlara ve çok fazla boş vakti olan diğerlerine sahip olmak moral ve çalışan devir hızı ile ilgili sorunlara neden olabilir.
Aşırı üretim ve çalışanların işe alınmalarını sağlamak için "meşgul" olmaları maliyetli olabilir. Bazı şirketler çalışanların çalışmama süresini eğitim veya çapraz eğitim olanakları için kullanır. Diğerleri, çalışanların mümkün olduğunda çalışma zamanı almalarını ve ihtiyaç duyulduğunda hala arama yapmalarını sağlayan esnek çalışma programları sunar.
Yüksek vasıflı çalışanlar için, en iyi çalışanları korumak ve ciro ile ilgili maliyetleri en aza indirmek için eğitim, işe alma ve bonus yapılarında ince ayar yapın.
