İnsan kaynakları yöneticilerinin karşılaştığı sorunlar adalet, dürüstlük, öz disiplin ve davranışın sonuçları hakkında sorular ortaya koyuyor. İnsan kaynakları departmanı (çalışan sorunları ile ilgilenen) şirkette önemli bir rol üstlendiğinden, insan kaynakları yöneticileri için çalışanlar için yasal ve ahlaki açıdan en iyisi olan ve finansal olarak avantajlı olan arasında çok dar bir çizgide ilerlemekte büyük bir yük olabilir. şirkete. Profesyonel bir kariyer seçimi olarak insan kaynakları, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nin (SHRM) oluşturulmasına neden oldu. İnsan Kaynakları Yöneticileri için bir Etik Kuralları geliştiren bu organizasyondur.
Yüksek Mesleki ve Kişisel Davranış Standartları
İnsan kaynakları yöneticileri, çalışanların sorunlarını ve şirket politikalarını ve prosedürlerini içeren günlük kararlar almak zorundadır. Bu kararları alırken yöneticinin profesyonel ve kişisel davranışları ortaya çıkabilir. Örneğin, bir çalışanı kovmak yerine, şirket standartlarına uymasa da ailesini barınak ve yiyecekle tutmak için diğer olası alternatifler için düşünülmeli mi? Geçerli yasaların dikkate alınması, örgütsel etik davranış standartları ve kişisel kötülük veya görüş olmadan geçerli bir cevaba ulaşılabilir.
İnsan Kaynakları Alanında Kişisel Gelişimin Sürdürülmesi
İnsan kaynakları alanı gelişmekte ve sürekli değişmektedir. Profesyonel bir insan kaynakları müdürü, sürekli eğitim ve sertifikasyonlara sürekli gelişim için bir yol olarak karar verebilir. SHRM, insan kaynakları profesyonelleri için iki tür sertifikasyon kurmuştur. Bunlardan biri PHR (İnsan Kaynakları Mesleği) atama diğeri ise daha fazla deneyim ve / veya örgün eğitim gerektiren bir SPHR'dir (İnsan Kaynakları Kıdemli Uzmanı). Her sertifika, ek insan kaynakları kursları, atölye çalışmaları ve seminerler gerektirir.
İşverenle İlgili Faaliyetlerle İlgili Tüm Kanun ve Yönetmelikleri
İnsan kaynakları, şirketin "vicdanı" dır. Çalışanların işe alınması, eğitilmesi, ücretlendirilmesi ve disiplini ile ilgili tüm kanun ve yönetmelikler hakkında bilgi sahibi olmak insan kaynakları müdürünün sorumluluğundadır. İşverene bağlılığı korurken, insan kaynakları müdürü çalışanların muamele edilmesine ilişkin tüm federal ve eyalet yasalarına uymalı ve bunlara uymalıdır. İnsan kaynakları müdürü, zaman zaman, işverenle belirli davranışlarla ilgili olası sonuçları bildirmesi için bir tavır almalıdır.
Ayrıcalıklı Bilgilerin Gizliliğini Koruyun
Çalışanlar hakkında, tıbbi, tazminat veya disiplin olsun, çoğu bilgi gizli olarak kabul edilir. Bazı durumlarda, bu bilgileri bir çalışanın yöneticisinden almayı veya bir davada veya tıbbi faturalandırma konusunda bilgi vermeyi içerebilir. Bu durumlar en yüksek etik ilkelere uyan davranış ve eylemleri gerektirir. Bu davalarda kanun mektubunun ardından en iyi karar olabilir. Eğer şirket politikaları buna göre yazılırsa, doğru prosedürleri takip etmek çok daha kolay olacaktır.
Uygunsuz Kazanç İçin Kişisel Pozisyonu Kullanmaktan Kaçının
Bir insan kaynakları yöneticisi, işleri halletme yetkisi olan biri olarak görülebilir. Üst yönetimin desteğine ve güvenine sahip olmak, yöneticiyi özerk kararlar verecek şekilde yerleştirebilir. Yöneticilerin kontrol ve dengeler için karar verme sürecine diğerlerini de dahil etmesi önemli olabilir. Birinin pozisyonunu diğerlerini etkilemek için kullanmak cazip gelse de, dikkatlice ve sadece hem çalışanın hem de şirketin yararına kullanılmalıdır. Örneğin, yöneticiler bir çalışanın kişisel ilişkilerinden dolayı iyilikçiliğine izin vermemelidir.
