Bir insan ihtiyaç ve hedefleri farklı olduğu için bir başkasına karşı çıktığında, çatışmalarla yüzleşir. Öfke, hüsran, incinme, endişe veya korku duyguları hemen hemen her zaman çatışmaya eşlik eder. Çatışma yönetimi, etkili iletişim, problem çözme ve her bireyin adil bir şekilde pazarlık etme konusundaki çıkarlarını anlama yoluyla çatışmayı tanımlar ve yönetir.
Çatışma Yönetiminin Amacı
Çatışma yönetimi, çatışan taraflar arasında tatmin edici bir sonuç bulmak için sistematik bir süreçtir. Çatışma yönetimi ile bir takım, grup ve organizasyon daha etkin bir şekilde çalışır ve hedeflere ulaşır. Bu olmadan, grup performansı etkilenir. Çatışma yönetimi, bir sorunu tanımlamaktan daha az, açık iletişim kanalları yaratmaya, üretken iş ilişkileri geliştirmeye, katılımı teşvik etmeye, organizasyonel süreçleri ve prosedürleri geliştirmeye ve bireylerin "kazan-kazan" sonuçları geliştirmesine yardımcı olan liderlerle devam eden bir süreç oluşturmaktan daha azdır.
Çatışma Yönetimi Gerektiren Durumlar
İşyeri, iş arkadaşları arasında ya da zayıf iletişimin bir sonucu olarak bir işveren ve bir çalışan arasında bir durum yaratabilir. Örneğin, bir çalışan bir karardan haberdar edilemeyebilir veya bir kararın nedenlerini anlamaz. Bir söylenti yüzünden çatışabilir. Belki de yönetimin kendisine verdiği rolü yanlış anladı. Yönetim, çalışanın destek eksikliği gösterdiğini gösterirse, çatışma yönetimi ihtiyacını gerektiren durum büyüyebilir.
Çatışma Yönetimi Süreci
Çatışma yönetimi süreci, dahil olan çatışmanın doğasını anlamayı ve çözüme başlamayı içerir. Bir işveren ve çalışan arasındaki ihtilaf durumunda, işveren, çalışanla ve bir insan kaynakları danışmanı veya kolaylaştırıcısı ile görüşmek üzere bir zaman ayarlayarak çatışma yönetimini başlatır. Bütün taraflar, anlaşmazlığı yönetmenin amacının bir çözüm bulmak olduğunu anlamalıdır. Gerekirse eylem noktaları belli bir süre içinde tamamlanmalıdır. Durum çözüldükten sonra, durumun tekrar etmesini durduracak önlemler ile neden tartışılmalıdır.
Çatışma Yönetiminin Gelişimi
1940'lardan önce, çatışma örgütsel amaçlara karşı verim kazandı. Çatışma yönetimi tarzı, çatışan tarafın kendini dışlanmış hissetmesine izin vererek çatışmayı önleme idi. 1970'lerin ortasından beri uzmanlar, çatışmasız, kooperatif bir kuruluşun durgun ve pazar değişimine cevap verme eğiliminde olmadığına inanıyor. Sonuç olarak, çatışma yönetimi konusundaki yeni bir durum, çatışma yönetimi yoluyla işyerinde performansı arttırmak için çatışmayı teşvik eden etkileşimli bir yaklaşım olarak ortaya çıkmıştır. (Bkz. Referans 4)
