Bir kurum kültürü yaratma ve bir şirketin başarısını tanımlamanın yolunu belirleme söz konusu olduğunda, insan kaynaklarının her şeyin başladığı yer olduğu tartışılmaz. İnsan kaynakları sorumlulukları, iş için doğru insanları bulmakla ilgilidir, ancak bugünün profesyonel bölgesinde bunun ötesine geçmektedir. Takım dinamiklerini değiştirirken çatışmaları çözer, sosyal yardım programlarını yönetir ve çalışan ilişkilerini yönetirler. O zaman işe alım, şirket pirinç ve diğer şirket oyuncularına ve hatta yasal uyumun göz korkutucu görevine danışmanlık yapar. Şirketin günlük işini yapan insan kaynakları orada olmayabilir, ancak onlar olmadan şirket yerden bile ayrılamaz.
İpuçları
-
Bir insan kaynakları uzmanı, herhangi bir büyük şirketin temel taşıdır, çünkü onları korumak için çerçeve oluştururken doğru personeli çeker ve işe alırlar.
İnsan Kaynaklarını Anlamak
Bir insan kaynakları ekibinden önceki mücadeleyi anlamanın en kolay yolu, filmler veya en sevdiğiniz spor takımı hakkında düşünmektir. Filmlere gelince, hepsi ekranda olan sihre bağlı ve bu da oyuncular arasındaki dinamik anlamına geliyor. Bunu yapmak için bir yapımcı yönetmeni seçer; o zaman yönetmen, bir oyuncu yönetmeni de dahil olmak üzere birincil takımını işe almalıdır. Kast yönetmeni daha sonra film için doğru insanları bulmak için binlerce fotoğraf ve seçmelerden geçiyor. Yanlış oyuncuları seç ve film orada ölü bir balık gibi uzanabilir. Doğru olanları, yine de, film sihirini yapar.
Bir spor takımıyla aynı şey. Genel menajer beysbol takımının kulüp binasındaki herkesten sorumludur. Antrenörden rehabilitasyon uzmanlarına kadar kabartma sürahilere ve dış avukatlara kadar hepsi belirli nedenlerden dolayı seçilir. Yanlış oyuncuyu getirin, belki soyunma odasında soyunma patlar. Oyuncuları anlamayan bir antrenöre sahip olun ve aniden milyonlarca dolarlık maaş bordrosunda kötü liderlik altına alınmaya başlandı. Kötü bir doktor, yetenekli bir milyonlarca dolarlık yatırım riskini alabilir. Ancak doğru yönetimi ve aralarında dinamik olan oyuncuları ve o takım play-off'ları hedefliyor.
Bunlar bir insan kaynakları yöneticisinin ve ekibinin karşı karşıya olduğu sorumlulukların aynısıdır. Şirketlerinin geleceği, şirketteki her pozisyon için doğru kişileri seçmelerine ve bu varlıkları hem üretken hem de sadık olacak şekilde yönetmelerine bağlıdır.
İnsan Kaynakları Sorumluluk Listesi
Peki bir şirketin görev ve sorumlulukları nelerdir? İnsan kaynaklarına gelince, rollerine bakmanın iki yolu vardır - bir şirkete neyin katkıda bulunduklarının büyük resmi, ancak daha sonra İK işlevlerinin ve sorumluluklarının farklı görevlere bölündüğü günlük İK faaliyetleri listesi.
İşe Alma, Ekip Kurma ve Elde Tutma
Bu, herkesin insan kaynakları ile ilişkilendirdiği açık bir iştir - iş için doğru çalışanları bulmak. Bir reklam yayınlamak ve bir seçim yapmak kadar basit değil. Çalışanları aradıkları yerlerde başvuru sahiplerinin kalitesini etkileyebilir ve reklamların kendisi, “rock yıldızı” veya “guru” için reklam yapan şirketler gibi bazı başvuru sahiplerini kapatabilir. aday arayışlarının ifadesi ve nasıl röportaj yaptıkları.
İşe alma ve elde tutma da çok önemlidir. Bir şirketin geleceğinin dayanabileceği mükemmel çalışanlara gelince, bu bazen sözleşme imzalamalarını zorlaştırıyor. İşe alım, istedikleri oyuncuları tanımak, sonra onların peşinden gitmekle ilgilidir.
Bu bir köpek yiyin-köpek dünyası olsa da, değerli takım oyuncuları başka şirketler tarafından sık sık avlanır. Bu tehdit ortaya çıktığında - veya ondan önce - çalışanları korumak için çok çalışmak önemlidir. Her çalışan, çeşitli pozisyonlarda bordroda onbinlerce dolar harcadı - stajyer, eğitmenler, harcadıkları İK süresi ve o çalışanın hızlanmasına dahil olan herkes. Personeli elde tutmak yatırımları güçlü kılar ve ilerleme için rekabet etmelerini ve becerilerinin yeterince kullanılmasını ve hatta mümkün olduğunda katkılarını kabul edip ödüllendirilmelerini sağlar.
Vizyon, Değer ve Marka
İK, şirket vizyonunun ve temel değerlerin ne olduğunu belirlemek için CEO ve diğer şirket başkanları ile birlikte olabilir ve olmalıdır. Bunu yaparken, bu niteliklerin her seviyede her insanda karşılanmasını sağlamak için çalışanlarda hangi niteliklerin bulunması gerektiğini en iyi şekilde anlayabilirler.
Örneğin, belirli kişilik türlerinin bir şirkette daha baskın olmasını sağlayarak bir işbirliği ve yenilik kültürü elde edilir. Birisi bir diva veya yalnız ise, bu şirket kültürünün ve vizyonunun peşinden gelmeyebilir. Diğer taraftan, inovasyon ve yaratıcılık şirket tarafından büyük ölçüde değerlenirse, İK, işyerindeki havayı bozabilecek canlı, konuşkan insanları işe almaktan çekinmek isteyebilir.
Bir dereceye kadar, bu da markalaşma ile ilgili. Bir şirketin güçlü bir markası varsa, o marka altındaki ekibin her şeyin ne olduğuna inanması çok önemlidir. Bu, İK’nın tekerlek yuvasında başlar çünkü marka mantrasına binenlerin kimler olduğunu ve bunun arkasında zor zaman geçirebileceklerini tespit edebilirler.
Çalışan Avukatlığı ve Çatışma Çözümü
Bunlar iki farklı alan gibi görünebilir, ancak insan kaynakları ekibi çalışanlar tarafından güvenilmezse, sorunların kolayca çözülebilmesi için sorunlar çok uzun sürebilir. İyi bir insan kaynakları departmanının çalışanlarla birliği vardır, böylece işyeri sorunları olduğunda personelin İK'ya yaklaşması için bir çözüme ulaşması gerekir. Mükemmel bir dünyada, İK departmanı İsviçre'ye benziyor - taraflar arasında her zaman pazarlık yapmak isteyen tarafsız bir güç. Çalışanların yönetimin dışında olduğu durumlarda İK'nın yanlarında olacağını bilmeleri gerekir ve yönetimin İK'nın şirketin geleceğini her duruşunda göz önünde bulundurduğuna inanması gerekir.
Bugünün sosyal medya çağında, birinin istediği son şey çalışanların sorunlarını halka açık hale getirmesidir. Bunun yerine, ev içi meselelerle uğraşmak etrafta çok fazla kederi önleyebilir. Dolayısıyla, uyuşmazlık çözümü, çalışanlar için savunuculuk yapmak kadar önemlidir. Bu, çalışanlara politika hakkında hatırlatmaktan, onlara tavsiyelerde bulunmak veya danışmanlık ve arabuluculuk sağlamak yoluyla her şeyi içerebilir. İşyerinde taciz veya suiistimal durumlarında yasal ekibin görevlendirilmesini veya yetkililerin görevlendirilmesini içerebilir.
İdeal olarak, çatışmalar ortaya çıkmadan önce İK, çatışmalar ve uygun çözümler için bir oyun alanı oluşturabilecek politikalar ve çerçeveler yaratmış olacaktır. Bu politikaların kapsamına girebilecek bazı alanlar, ofiste cinsel tacizi neyin oluşturduğu, çalışanların mahremiyetine nasıl saygı gösterileceği, ofis dedikodu kuralları ve şirketin fazla mesai ve tatil konusundaki tutumu sayılabilir.
Avantajlar ve Tazminat
Çalışanları cezbetmenin ve tutmanın bir kısmı, işte elde edebilecekleri hak ve tazminatlardan ibarettir. Hastalık döneminden ve maddi durumlardan tıbbi paketlere ve tatil sürelerine kadar, maaşla birlikte gelenlere çok fazla güveniyoruz. Sağlık sigortasını iş parası olarak sunmak bir şeydir, ancak sağlık sigortasının hangi şirketin sağlayacağına karar vermek İK ekibinin sorumluluğundadır. Bu, tıbbi planın sunduğu şeyden, ortak ücretlerin ne olduğu ve şirketin bütçesine ve politikalarına dayanarak bu avantajı sağlamanın ne kadar maliyeti olduğunu araştırmayı içerir. Ayrıca, şirket çalışanlarına kaliteli yetenek kazanmak ya da elde tutmak için yeterince cazip bir teşebbüs sunmadığını düşünürlerse, şirket pirinçlerini biraz zorlamaları da onlara bağlıdır.
Bu avantajları ve ikramiye veya performans ödülleri için gereken tüm tazminatları yönetmek İK ekibine de düşmektedir. Derhal ödeme yapılmazsa, fayda veya tazminat teklif etmenin anlamı yoktur. Bu amaçla, İK fonksiyonları listesi sadece gözetimi içermez; Aynı zamanda şirketteki her çalışan ve departman hakkında net iletişim ve özenli kayıt tutmaya ihtiyaç duymayı da içerir.
Çalışan Kayıtları ve Performans Değerlendirmeleri
Burası aynı zamanda kayıt tutma ve iletişim konusundaki titizliğin ağırlaştığı yerdir, çünkü İK fonksiyonlarının ve sorumluluklarının en önemlileri arasında çalışanların dosyalarını tutmaktır. Bazı İK uzmanlarına göre, bu örgütleri örgütlerken, üç ayrı dosyaya sahip olmayı öneriyorlar - I-9, genel bir çalışan dosya ve bir tıbbi dosya.
Tıbbi dosya herhangi bir doktorun notlarından talep formlarına, sakatlık bilgilerine ve hatta acil durum temaslarına ve ilgili alerjilere kadar olan her şey içindir. I-9 dosyası, çalışma uygunluğunu doğrulayan hükümet formu içindir.Genel dosya, önemli iletişimler, özgeçmişleri ve başvuruları, incelemeleri, şikayetleri, W-4 formları, disiplin işlemleri ve diğer kayıtların tutmayacağını haklı çıkarmaları için her şey için elverişlidir.
Buna paralel olarak, sıklıkla performans değerlendirmeleri İK departmanı tarafından tamamlanacaktır. Her bir çalışanın performansının periyodik olarak gözden geçirilmesi zamanı geldiğinde onları uyaran sistemlere ihtiyaç duyacaklar. İşte burada dosyalara danışacakları, çalışanın nerede başladığını, yörüngelerinin ne olduğunu görün ve ardından bunu çalışanlarla çalışan yöneticilerin ve diğer ekip üyelerinin raporları ve geri bildirimleriyle karşılaştırırlar.
İnsan Kaynaklarında Farklı Pozisyonlar Nelerdir?
İnsan kaynakları işleriyle ilgilenenler için, İK iş listesine dahil edilmiş birkaç rol vardır. İK fonksiyonları ve sorumlulukları olan bir kariyer hedefliyorsanız, büyük olasılıkla hem yönetim hem de kurumsal liderlik odaklı bir İşletme Lisansına ihtiyacınız olacak. Bunu aldıktan sonra, bunlar size uygun olabilecek rollerden bazıları:
Yönetici İşveren En rekabetçi İK uzmanı için bu, şirketlerini geleceğe taşıyacak doğru yöneticileri bulma konusunda en yüksek riskli oyundur. İstisnai bir iş anlayışı, güçlü ağ oluşturma becerileri ve güdümlü profesyonellerle başa çıkmak için katil pazarlık yeteneği gerektirir.
Eğitim ve Geliştirme Müdürü Bu, diğer insanlara öğretmeyi ve ilham vermeyi seven insanlar için İK rolüdür. Harika bir eğitim ve gelişim müdürü altında, ekipler şirketi karlı bir yöne çeken bir güç merkezi olabilir. Kötü eğitim ve uygun çalışan gelişimi eksikliği, birçok gemiyi batırdı; bu, insanların en iyisini elde etmek için harika sunumlar, liderlik, motive edici beceriler ve yaratıcılık gerektiren kritik bir rol.
Kâr Amacı Gütmeyen İK Profesyonel Bu profesyonellerin daha azıyla çok şey yapması gerekiyor. Becerikli ve yaratıcı olmalarının yanı sıra harika bir ağ anlayışı ve çalıştıkları sebep için bir tutkuya sahip olmaları gerekir. Yalnızca büyük ücretli çalışanları cezbetmekle kalmamalı, aynı zamanda gönüllülerden en iyi şekilde faydalanacak ve yararlanacak çerçeveyi yaratmalıdırlar.
Küresel İK Uzmanı Çok uluslu çağda, bu profesyonel, yeni çalışanların işe alınması, yurtdışına yerleştirilmesi veya ülkeye kazandırılması ile görevlendirilmiştir. Kültürlerarası bir anlayışlı olmaları gerekir ve birden fazla dil konuşmaları gerekir. Ayrıca, bu rollerin uluslararası yönüyle ilgili olarak vergi ve yasal çıkarımların anlaşılmasını da isteyeceklerdir.
İK BT İşe Alma Uzmanı Teknoloji karmaşık ve sürekli değişiyor. Bu, teknolojiye göz atmayı seven ve teknolojideki günlük gelişmeleri anlayan birinin İK rolüdür. Görevleri, yalnızca şirkette zaten var olan BT'yi yönetemeyen değil, aynı zamanda iş arkadaşlarının ihtiyaçlarına cevap verebilmek için boru hattından çıkan yeni teknolojilerle büyümek için vizyon sahibi ve anlayışlı olan yetenekli personel bulmaktır. ve problemler.
İK Yardımcısı İnsan kaynakları alanında bir kariyere başlamanın en iyi yolu, asistan olarak iş bulmaktır. Kaliteli bir ekip altında çalışmak ve nasıl yapıldığını izlemek, yeni bir uzmana bu sektörde başarılı olmak için gereken tüm yetenek setlerini nasıl boğacağını öğretmede çok değerli olabilir. ABD Çalışma Bakanlığı, Mayıs 2014 itibarıyla, İK asistanlarının ortanca maaşının 38.040 dolar olduğunu ve ilk yüzde 10'unun yaklaşık 55.000 dolar kazandığını söyledi. Çalışma Bakanlığı, işsizlik oranlarının diğer birçok işten çok daha düşük olduğunu belirttiğinden, büyük bir geleceği olan bir kariyer.
