Çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin insan kaynakları politikaları tutarlı, adil ve haklı olmalıdır. Ne yöneticiler ne de insan kaynakları personeli çalışanları işten çıkarmayı dört gözle bekliyor; Bununla birlikte, bir çalışanı işten çıkarmanın kesinlikle gerekli olduğu durumlarda, belirlenmiş ilkeler süreci çok daha kolaylaştırır.
İnsan Kaynakları Kullanımı İçin Fesih İşlemleri
İşverenler, çalışanların işten çıkarılması için bir dizi prosedür geliştirerek hatalı işten çıkarma taleplerini önleyebilir. Bir fesih politikası ve prosedürü oluşturulması, gayri resmi şikayetler ve dava yoluyla tazminat almak isteyen çalışanlar için potansiyel yükümlülüğü hafifletmektedir. Fesih işlemlerinden sorumlu olan insan kaynakları personeli, politikaya ve güncellemelere aşina olmalıdır. Ek olarak, işten çıkarmalarla ilgili iş ve istihdam yasaları, bir çalışanın işten çıkarılmasından önce referans için insan kaynakları personeline açık olmalıdır.
Çalışan Disiplini ve Fesih
Çalışanlar, disiplin cezası, askıya alma ve sonlandırma ile ilgili işyeri politikalarının farkında olmalıdır. Şirketinizin ilerici bir disiplin politikası varsa, disiplinin her adımını kapsayan yazılı kılavuzlara sahip olmalısınız. Bu politikaları iletmenin en etkili yolları yeni işe alım oryantasyonu sırasında ve çalışanların el kitabındadır. Birçok işveren, çalışanların el kitabında belirtilen işyeri politikalarını aldıklarını ve anladığını belirten çalışanlardan imzalı bir onay ister. Her çalışan dosyası, fesih veya başka bir işyeri politikası ile ilgili sorular ortaya çıktığında imzalı bir onay içermelidir.
Performans veya Seyirci Temelli Fesih
Bir çalışanın fesihle karşı karşıya kalmasının birkaç nedeni olabilir. Düşük performans ve katılım, işverenlerin çalışanları sonlandırmasının çok açık ve net bir nedenidir. Performansa dayalı fesihler genellikle - birkaç disiplin adımından sonra - çalışanın iş beklentilerini hala karşılamadığı ilerici bir disiplin politikasının sonucudur. Kesin katılım politikalarına sahip işverenler, genellikle noktaya dayalı olmayan bir sistem olarak adlandırılan şeye sahiptir. Bir çalışan mazeretsiz devamsızlık için izin verilen azami puana ulaştığında, çalışana son verilmesi uygundur.
Yanlış Davranış veya Yanlış Sunumun Sonlandırılması
Çalışan ve şirkete kötü yansıyan çalışanın suistimali ve davranışı, özellikle suistimal veya davranış ciddi bir seviyeye çıktığında, fesih için haklı sebeplerdir. Davranışı işyerinin güvenliği için bir tehdit oluşturan bir çalışan gibi ağır suiistimal, derhal askıya alınma veya fesih nedeni olabilir. Yanlış beyanın sona ermesi, bir işveren, çalışanın bir iş için nitelikleri hakkında dolandırıcılık beyanları veya doyurucu açıklamalar yaptığını tespit ettiğinde ortaya çıkar. Yanlış beyanlar genellikle bir iş başvurusunun sahteciliği ile ilgilidir. İstihdam için resmi başvuruların, başvuru sahibinin sağlanan bilginin doğru ve doğru olduğunu gösteren imzasını gerektirmesinin nedeni budur.
Fesih Prosedürü
Asıl fesih prosedürü tipik olarak konuyu insan kaynakları personelinin bir üyesiyle tartışan çalışanın amiri veya yöneticisi ile başlar. Fesih işlemlerine en uygun insan kaynakları çalışanları departmanın çalışan ilişkileri alanındadır. Departman yöneticisi ve insan kaynakları fesih uygun olup olmadığını belirledikten sonra, çalışanla bir toplantı düzenlerler. Toplantı sırasında, yönetici ve insan kaynakları personeli, işten çıkarmayı haklı çıkaran ve çalışanlarla iş ilişkisine son vermenin neden tüm taraflar için en iyi çözüm olduğunu açıklayan belgeler üretir.
İstihdam Fesih Lojistik
Fesih toplantısının ardından, insan kaynakları personeli, faydaların sürdürülmesi, son maaşın çıkarılması ve şirket mallarının toplanması gibi hususlarla ilgili düzenlemeler yapacaktır. Fesih toplantısı duygusal olarak ücretlendirilebildiği zaman, bekleme durumunda en az bir tanığa ve gerekirse eldeki güvenlik kuvvetine üye olmak her zaman akıllıca olacaktır. Tehlikeli haberler alan hoşnutsuz çalışanlar, işyerinde aksamaları önlemek için dikkatli bir danışmanlığa ihtiyaç duyabilir.
