Yapışkan bir çalışan ekibi, şirketiniz için vizyonunuzu gerçeğe dönüştürmenin anahtarıdır. Birlik, ancak, sadece olmaz. Çok fazla çalışma gerektiriyor. Vizyonunuza başkalarını iletmek ve dahil etmek, sizinle ve birbirleriyle ilişkilerini kurmak önemlidir.
Vizyonun Açıklığı
Çalışanlarınızı birleştirmenin bir yolu, şirket vizyonunuzu açıkça ifade etmektir. Bu vizyona uyan bir veya iki genel hedef belirleyin. Her hedefin etrafındaki hikayeleri anlatın, böylece hedeflerin anlaşılması ve toparlanması kolay olur. Tüm çalışanlarınız vizyonunuza bağlı kaldıkça ve bu hedefler etrafında toplandıkça, amaçlarına göre birleşirler. Örneğin, vizyonunuzun, müşterilerin ev yaşam kalitesini yükseltmek için yenilikçi bir ürün kaynağı olduğunu varsayalım. Hedeflerden biri, her yıl pazarlanabilir yeni bir ürün icat etmektir. Personeli birleştirmek için, en yeni ürünlerinizden birinin bir ailenin yaşamını nasıl iyileştirdiğine dair bir hikaye anlatabilirsiniz.
İlişkiler
Birbirine değer veren ve saygı duyan ekip üyeleri, yapmayanlardan daha birleşik olma eğilimindedir. Bu aksiyom sezgisel görünse de, sonuçlar bir gecede gerçekleşmez. Takımdaki herkesin profesyonel olması için, diğer şirketlerde benzer rollerde başarılı olan kişileri işe alarak başlayın. Sonra ekip üyeleri arasında ilişki kurmak için zaman ayırın. Çalışanların birbirlerini tanımalarına veya zorlukların üstesinden gelmek için birlikte çalışmalarına yardımcı olan etkinlikler bu konuda yardımcı olabilir. Office Arrow'tan bir takım oyunu oyunu Boardroom Bingo. "Rusça konuşuyor" veya "en büyük çocuk" gibi ekibinizin üyeleri hakkında bilgi içeren karelere sahip tombala kartları hazırlayın. Genel tombala kuralları uygulanır. Bir kareyi doldurmak için, oyuncular listelenen açıklamaya uyan bir ekip üyesi bulmalı ve ekip üyesinin kareyi imzalamasını sağlamalıdır. Office Arrow'a göre, bir ekip üyesi herhangi bir kartta ikiden fazla kare imzalayamaz.
Rolleri Netleştir
Her ekip üyesinin organizasyon içinde bir rolü vardır. Üyeler bir başkasını devralarak kendilerine verilen rolü görmezden gelirlerse birlik bozulabilir. Örneğin, bir bireyin üretimi yönetmesi için işe alınması durumunda, satış ekibine ne yapması gerektiğini söylemeye zaman harcamamalıdır. Aynı şekilde, bir şirketin sahibi tüm işlevleri yönetmeyi denemez, ancak bunu yerine getirmek için ekibine güvenir.
Teşvikler
Ücret ve teşvik paketleri birliği teşvik etmek veya caydırmak için çok şey yapabilir. Ödüller öncelikle bireysel başarıya dayanıyorsa, özellikle kazananlar ve kaybedenler yaratırlarsa, çalışanlar enerjilerinin çoğunu kendilerine odaklayacaktır. Takımın performansına dayalı ve tüm takım üyelerine eşit olarak verilen ödüller birliği teşvik edecektir. Örneğin, tüm çalışanlara şirket kârının bir payı verilebilir veya primler tüm grubun performansına bağlı olabilir.
Süreci anlamak
Takımlar tipik olarak, Ohio State Üniversitesi'nde eğitim psikolojisi profesörü Bruce Tuckman'a göre, biçimlendirme sürecinden geçiyor. Bu sürecin beş aşaması vardır: biçimlendirme, normlama, fırtına, performans ve erteleme. Oluşum sürecinde üyeler birbirlerini değerlendirir. Norm aşamasında, temkinli bir şekilde birlikte çalışmaya başlarlar. Fırtına aşamasında, katkılarını kullanarak uzmanlıklarını göstermeye çalışırlar. Sadece performans aşamasında olan takımlar performans potansiyellerine ulaşabileceklerdir. Gruba yeni üyeler her eklendiğinde, bu süreçlerden tekrar geçecek.
