Çalışanları neyin motive ettiğini merak eden klinik psikolog Frederick Herzberg, çalışanların işlerinden ne istediklerini bulmak için araştırmalara başladı. Araştırması, iki faktörlü motivasyon hijyen teorisini oluştururken, çalışanları neyin motive ettiği üzerine odaklandı. Temelleri insan davranışı ve temel insan gereksinimlerinin karşılanmasıdır. Herzberg'in motivasyon-hijyen teorisi, çalışanların işyerinde en uygun seviyelerde performans göstermeye ne kadar zorlayıcı olduğunun ne kadar içsel tatmin olduğuna ışık tutuyor.
Hijyen Faktörü Nedir?
Herzberg'in 1959'daki iki faktörlü motivasyon-hijyen araştırması, çalışanları motive eden ve motive eden birkaç faktör tanımlamıştır. Göstericilere hijyen faktörü olarak adlandırdı, çünkü bunlar herhangi bir çalışma ortamındaki ortak faktörlerdir, ancak bunlar mevcut değilse veya hijyen faktörleri herhangi bir şekilde yanlış yönetiliyorsa veya uygulanmıyorsa, çalışanların işlerini kötüye kullanmasına ve hayal kırıklığına uğratmasına neden olur.
Hijyen Faktörlerinin Listesi
Herzberg'in araştırması sırasında tespit ettiği hijyen faktörleri:
- ücret veya genel olarak bugün tazminat ve tazminat olarak adlandırılır.
- İşyeri politikaları şirket kuralları, prosedürleri ve süreçleri gibi.
- Çalışma şartları fiziksel ve psikolojik işyeri güvenliği dahil.
- Kişilerarası ilişkiler iş arkadaşları, ekip üyeleri, meslektaşları ve meslektaşları ile.
- Nezaret, yönetici-çalışan ilişkisine ya da liderlik ile personel arasındaki ilişkiye atıfta bulunur.
Her Şeyin Başladığı Yer: Maslow Teorisi
Herzberg psikoloji eğitimini özel sektör ve kamu sektörü çalışanlarına yönetim danışmanlığı sağlamak için temel olarak kullandı. Ancak bir çalışan Herzberg’e, işçilerin Abraham Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini düşündüğünü neyin motive ettiğini sormadığı sürece değildi. Maslow'un hiyerarşisi teorisi, insanların ihtiyaçlarını bir piramidin üzerine yerleştirir; gıda, uyku ve fiziksel sağlık gibi insan fizyolojik ihtiyaçları ile hayatta kalmak için temeldir. Maslow'un teorisine göre, bu temel ihtiyaçların başarılması en kolay olanıdır. Yukarı doğru ilerledikçe, insanlar başkalarına karşı sevgi ve sevgide olduğu gibi - barınma ve tehlikeden kaçınma ve aidiyet duygusu gibi - güvenliğe de ihtiyaç duyarlar. Benlik saygısı ve başkalarına duyulan güven piramidin en üstünde ikinci sırada. Kendini gerçekleştirme piramidin tepesindedir ve Maslow'a göre elde edilmesi en zor olandır.
Herzberg'in araştırmasının temelini oluşturan Maslow’un çalışma hayatındaki ihtiyaçlar hiyerarşisini hizalamak. Fizyolojik ihtiyaçlar bir ücret kazanarak karşılanır - çalışanların aldığı ücret yiyecek ve suyun fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamaya gider. Bunlar, insanların var olması için gerekli olan ihtiyaçlardır ve bu nedenle piramitte bir sonraki aşamaya geçmeyi düşünmeden önce kritik öneme sahiptir: güvenlik ve refah. Güvenlik ve refah da düzenli çalışmalarla yerine getirilir. Maslow'un hiyerarşi teorisine göre, işçi ve ailesi için barınak sağlama kabiliyeti kritik öneme sahip, ancak ikincil ihtiyaçlar.
Birçok çalışanın, günde sekiz saatini ekip üyeleriyle ya da ortak bir misyonunu tek bir örgütsel yapı altında paylaştığı bir grup insanla geçirdikleri için aidiyet duygusu vardır. Anlamlı işlerle meşgul olduklarını hissediyorlarsa, ait olma duygusu daha da güçlü olabilir. Çalışanlar, çoğu zaman günlük etkileşimlerinden zevk alan meslektaşları ile çalışmanın istikrarı sayesinde bu insan ihtiyacı karşılandığında kendilerini kabul ve takdir ediyorlar.
Benlik saygısı, Maslow ihtiyaç hiyerarşisinin tepesinden ikinci, elde edilmesi en zor olan ikinci şey. Fakat işte tanıma devreye giriyor - çalışanların öz saygısı, çalışmaları için kabul edildiklerinde gelişiyor. Tanıma bir ödül değildir; çalışanların performansına dayalı parasal bir hediye değildir. Tanıma, iyi durumda olan bir iş ya da halkın huzurunda halka açık bir "teşekkür" anlamına gelir. Çalışanın öz saygısına ek olarak, diğer çalışanlar tanınmış çalışana saygı gösterir ve çalışanın takıma ve kuruma olan katkılarına değer verir.
Kendini gerçekleştirme - başarması en zor olan - birinin hedeflerini gerçekleştirmesi veya çalışanı kariyerinde bir sonraki aşamaya hazırlayan bir şeyle uğraşmasıdır. Örneğin, yeni bir sorumluluk alan bir çalışan, bunu daha üst düzeyde çalışabileceğini kanıtlamak için yapıyor. Veya mesleki gelişim, iş başında öğrenmenin veya ek görev ve görevlere maruz kalmanın bir sonucu olarak ilgilenmektedir.
Herzberg'in Hijyen Faktörleri
Herzberg, motivasyon ve hijyen faktörleri arasında benzersiz bir paralel çizer. Onları iki faktörlü, motivasyon-hijyen teorisini oluşturmak için birleştirir. Herzberg araştırmasında, ne hissettiklerini belirlemek için çalışanlarla görüştü satisfiers ve dissatisfiers işyerinde. Herzberg, tatmin edenlerin işyeri motive edicileri ve memnuniyetsizliğin hijyen faktörleri olduğunu belirledi. İlginç bir şekilde, Herzberg'e göre, çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe yol açan hijyen faktörleri işyerinde sabittir: ücretler ve işyeri politikaları; çalışma şartları; iş arkadaşlarıyla ilişkiler; denetçi-çalışan ilişkileri; ve genel denetim veya alt pozisyonda olmak.
Tatmin edenler, birçok çalışma ortamında ve çalışma koşullarında mevcut olan motive edici faktörlerdir. Herzberg'e göre, tatmin edici kişiler iş görevleri, sorumluluklar ve görevler, gelişim ve başarı için gelişim ve fırsat ve meslektaşların ve süpervizörlerin tanınmasıdır. Bu tatmin edici listesinden belirgin olan şey, para ya da somut ödüllerin tatmin edici olanlar arasında olmadığıdır.
Herzberg'in bulguları, çalışanların, düşük ücretli ya da parasal ödüllerin eksikliğinden, insan kaynakları uzmanı Leigh Branham'ın “7 Saklı Nedeniyle Çalışanların Çıkması” adlı kitabından dolayı işlerini bırakmadıkları teorisini oldukça doğrulamaktadır. Branham'ın yaklaşık 20.000 çalışanı ile yaptığı anket, çalışanların başka yerlerde iş aradıklarını, çünkü işlerinin değer kazandığını hissetmediklerini, liderliğe güvenmediklerini ve denetçilerin başarılı olmaları için gereken desteği sağlamadıklarını açıkladı.
Neden Hijyen Faktörleri İşletmeler için Önemlidir?
Bir iş sürdürmenin her şirketin hedefi olduğunu bilmek bir araştırma çalışması gerektirmez. Öte yandan, araştırma, çalışanları (tatmin edici) neyin motive ettiğini ve tereddütsüz olarak onları neyin rahatsız ettiğini (memnuniyetsizliği) ortaya çıkarmanın tek yoludur. Herzberg'in araştırma amacı, çalışanlarını şirketin temel çizgisi üzerindeki derin etkilerinden dolayı motive eden hijyen faktörlerini tespit etmektir. Bir şirketin hayatta kalabilmesi için moral bozucu hijyen faktörleri gerekli olsa da, bu hijyen faktörlerinin ortaya çıkışı merkezden uzaksa, sonuçta işletmenin kapılarını kapatmasına neden olabilir.
Herzberg'in hijyen faktörleri ücretler ve işyeri politikaları, çalışma koşulları, iş arkadaşlarıyla ilişkiler, gözetmen-işçi ilişkileri ve alt pozisyonda olmalarıdır. Hijyen faktörleri merkez dışında kaldıklarında, doğru şekilde uygulanmadıkları, tutarlı bir şekilde uygulanmadıkları, şirket hedefleri ile yanlış hizalananlar veya işletme veya endüstri türü için doğru olmayanlar anlamına gelir.
Örneğin, ücretler gerekli bir hijyen faktörü olmasına rağmen, adil bir tazminat ve sosyal yardım paketi olmadan birçok şey yanlış gidebilir.Leigh Branham'ın araştırmasına göre, çalışanların başka bir yerde iş aramasının birçok nedeni var, ancak para çalışanların ayrılma nedenlerinin en az olduğu nedenlerden biri. Bununla birlikte, personel şirketi Robert Half, finans uzmanları - baş finans görevlileri ve personel - anket yaptı ve maaş ve sosyal hakların CFO'ların yüzde 38'inin ve personelin yüzde 28'inin işten ayrılma nedenini açıkladığını açıkladı. Ancak ciro, hijyen faktörünün nerede olduğu konusunda şirketlerin endişelenmesi gereken tek şey değil. Bu, iş için çok önemli bir faktördür, çünkü düşük ücretler veya rekabetçi olmayan bir tazminat ve sosyal yardım paketi, işgücü arasında düşük moral yaratabilir. Ayrıca işinize zarar veren, düşük ücret ödemekten ve işçilere adil bir şekilde tazmin etmemek için bir üne kavuşmaktır.
İşyeri politikaları ve çalışma koşulları gibi diğer hijyen faktörleri, çalışanlara karşı çalışırlarsa bir işi olumsuz etkileyebilir. İK departmanınız yalnızca şirket liderliğine fayda sağlayan politikalar uyguladığında veya çalışma koşullarınız güvensiz ise, genel iş memnuniyetinin düşmesini beklemelisiniz. Öte yandan, işyeri politikalarınız iyi düşünülmüş ve çalışanlara ve liderliğe açıkça bildiriliyorsa, tüm iş gücünüz kurallara uyacak ve bunlara uyacaktır. İşyeri politikaları; cinsiyet, etnik köken, ırk veya din gibi konum, statü veya işle ilgili olmayan faktörler gözetilmeksizin ayrım gözetmeyen bir şekilde uygulanmalıdır.
Herzberg'in araştırmasında geriye kalan hijyen faktörleri - çalışanlar, denetçi-çalışan ilişkileri ve genel denetim veya liderlik ile ilişkiler - işyerinde gerekli unsurların tümü. Onlar da iş için çok önemlidir çünkü Branham'ın araştırmasına göre, çalışanların başka yerlerde fırsat aramasının temel nedenlerinden biri zayıf liderliktir. İşyerindeki etkisiz ilişkiler çalışanların serbest kalmasına ve motivasyon kazanmasına neden olabilir.
Çalışanlarına değer veren şirketler, uyumlu ve işbirliğine dayalı çalışma ilişkilerini geliştirmek için ekip oluşturma ve ekip geliştirmeye odaklandıklarından bu problemleri yaşamazlar. Çalışanlara büyük önem vermek, şirketlerin Herzberg hijyen faktörlerini nasıl döndüğü ve bu faktörlerin işyerinde bozulmaya neden olmalarına izin vermek yerine, şirket için çalışmalarını sağlamaktır.
Çalışanları Nasıl Memnun Edebilirsiniz?
Herzberg'in araştırması işverenler için bir tür oyun kitabıdır. Tanımladığı itici güçlere dayanarak, çalışanları memnun tutmak işverenler için basit olmalıdır. Memnuniyetçiler iş görevleri, sorumluluklar ve görevler, gelişim ve başarı için meslektaşların ve süpervizörlerin tanınması için fırsattır. Motive olabilmek için çalışanların iş görevleri, sorumlulukları ve görevleri yetenekleri, nitelikleri ve ilgi alanlarıyla eşleştirilmelidir. Bu süreç işe alım ve seçme süreci ile başlar ve istihdam ilişkisi boyunca devam etmelidir.
İşler ve onların gereksinimleri zaman içinde değişmek zorundadır. Doğru iş tanımlarına sahip olmak önemlidir, ancak iş tanımını güncellemek yeterli değildir. Bir iş analizi esastır ve çalışanların günlük sorumlulukları ve görevleri hakkında geri bildirim almak, doğru iş tanımlarını sürdürmek için kritik öneme sahiptir. Bu tatmin edici çalışanlar için motive edici olabilir yollarından biri iş rotasyonlarını araştırmaktır. İş rotasyonu, çalışanları şirket içindeki diğer işlere ve işlevlere maruz bırakır. Ayrıca, onlara yeni beceriler edinmeleri ve şirketteki ilgilerini çeken diğer alanlar hakkında bilgi edinmeleri için fırsatlar sunar.
Becerilerin, niteliklerin, ilgi alanlarının, çalışanların sorumluluklarının ve görevlerinin iyi bir eşleşmesi bir motivasyon olsa da, büyüme ve fırsat da öyle. Çalışanlara kendi alanlarında öğrenme ve büyüme fırsatı sağlamak, önemli bir mesaj iletir. Çalışanların katkılarına değer verdiğinizi ve başarılarına ilgi duyup yatırım yaptığınızı söylüyor. Forbes'e katkıda bulunan Victor Lipman, Ocak 2014 tarihli makalesinde “Büyüme potansiyeli büyük bir motivasyon farkı yaratıcısı” diyor. Bu sadece Lipman'ın motive edici olduğunu söylediği terfi ve yükselmeler değil. Ayrıca “finansal büyüme, kariyer büyümesi, profesyonel gelişim ve kişisel gelişim” de bulunuyor.
Büyüme fırsatları sağlama konusunda çok yönlü bir yaklaşım, nişanlı ve memnun bir işgücü yaratabilir. Bu bağlamda, mesleki gelişim ve kişisel gelişim, doğrudan çalışanın mevcut işi ile doğrudan ilgili olmayan fırsatlar olabilir. Çalışanlarınıza yeni bir beceri öğrenme veya bir projeye liderlik etme şansı verdiğinizde, ihtiyaç duyduğunuz teknik becerileri veya liderlik yeteneklerini gösterirler, bu hem profesyonel hem de kişisel gelişimdir. Ayrıca yeteneklerini ve yeteneklerini temel alan bir çalışanı seçtiğinizde tanınır ve tanınma, Herzberg'in tanımladığı itici güçlerden biridir.
Çalışanları katkıları için tanımak muazzam bir motive edici güçtür. Çalışan tanıma ve çalışan ödülü çok farklı iki kavramdır - takdirinizi göstermek için ikramiye veya hediye gibi para içeren ikincisidir. Ancak tanıma, tüm çalışanlar toplantısı sırasında çalışana çalışmalarını övmek için sıradan bir "iyi yapılan iş için teşekkür ederim" den bir şey içerebilir. Çalışanların başarılarını tanımak, özellikle çalışanlar varken, çalışanları motive etmek için ideal bir yoldur. Bu, yalnızca tanıdığınız çalışanı değil tüm çalışanları motive edebilir. Bir iş arkadaşının başarılarına övgüde bulunan şahıslara (ya da özel olarak) şahit olan çalışanlar yalnızca iş arkadaşıyla gurur duymakla kalmaz, aynı zamanda çalışanları tanımak için çok fazla düşünürler.
