İşletmeler, işe alımdan eğitim ve motivasyona kadar çalışanlarına kayda değer miktarda zaman, çaba ve kaynak harcamaktadır. Çalışanların kaybı, sadece bir işletmeden yetenekleri kaldırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışana yatırılan şirket kaynaklarının kaybını da temsil eder. Çalışan tutma teorisi, çalışanların neden bir şirketten ayrıldığını ve onları korumak için ne yapılabileceğini düşünmeye odaklanan bir felsefedir.
Herzberg’in Teorisi
1950'lerde, Frederick Herzberg çalışanların tutulması ve motivasyonu üzerine çalıştı ve nihayetinde düello boyutundaki iş doyumu teorisi ile karşılaştı, J. Michael Syptak, MD, Dr. Amerikan Aile Hekimleri Akademisi web sitesi. Herzberg, iş tatmininin iki boyutunun memnuniyetsizlikler (“hijyen” meseleleri olarak adlandırılıyor) ve motivasyon de denilen tatmin edici olduğuna inanıyordu. Teorisi, çalışanların memnuniyetsizliği en aza indirerek ve memnuniyeti en üst düzeye çıkararak elde tutulabilmesiydi. Memnuniyetsizlikler, yönetim, şirket politikası, çalışma koşulları, denetim, ilişkiler ve maaş gibi faktörleri içerir. Memnuniyetçiler arasında iş, terfi, başarı, sorumluluk ve tanıma sayılabilir.
Şirket politikası
Kurallar ve politika, çalışanları motive etme potansiyeli düşük, çalışanların memnuniyetsizliğine yol açma potansiyeline sahip. Yöneticiler memnuniyeti arttırmak için kurallar ve politikalar hakkında çok fazla şey yapamazlar, ancak kuralları neyin gerekli olduğu ve herkesin aynı standartlara uymasını sağlayarak memnuniyetsizlik azaltılabilir. Adil ve gerekli kurallar çalışanların korunmasına yardımcı olur.
Denetçiler
Şirket politikasının uygulayıcıları, asıl politikanın çalışanları sinirlendirebileceği nedenlerle aynı şekilde çalışan memnuniyetsizliğine yol açabilir. Denetim otoriteleri zor bir pozisyondadır ve yöneticiler, yönetici pozisyonu için doğru lideri seçmelerini sağlayarak hem çalışanların hem de denetçilerin memnuniyetsizliğini en aza indirebilirler.
İş
Çalışanın yaptığı iş ideal olarak tatmin edici olsa da, bazı durumlarda çalışanı kaybetmesine neden olabilecek tatmin edici olmayabilir. Çoğu insan, topluma gerekli bir katkı olduğunu düşündüğü bir işte çalışmaktan zevk alır. Yöneticiler bu fikri işin önemi üzerine yapılan tartışmalar yoluyla zorlayabilirler. Topluluk değeri, işletme tanıtım programları aracılığıyla eklenebilir.
sorumluluk
Sorumluluk tatmin edici görünmüyor gibi görünüyor, ancak gerçekten tatmin edici. Çalışanlar, ilave sorumlulukların kendilerine sağladığı özgürlükten yararlanır. Bağımsız olarak çalışabilecekleri fikri, çalışanların çoğuna hitap ediyor. Memnuniyeti ve kalıcılığı artırmak için, eklenen sorumluluk daha fazla iş, sadece daha fazla özgürlük anlamına gelmemelidir. Ek iş, işin ilerlemesi olarak gelmelidir.
ilerleme
İlerleme ve terfi, çalışan memnuniyetine yol açar. Ancak tanıtım kazanılmalıdır; başkalarının haksız yere ilerlediğini görmek memnuniyetsizliğe yol açabilir. Sadakat, verimlilik ve kalite performansı bir çalışanı ilerletmek için geçerli sebeplerdir. Terfi fırsatı, çalışanların korunmasına yardımcı olur çünkü işlerinin ve finansal geleceklerinin çaba ile iyileştirilebileceğini düşünüyorlar. Terfi, çalışanların değerli olduklarını ve tanınmanın aynı zamanda tutma çabasına yardımcı olduğunu bilmelerini sağlar.
