Günümüzün küresel köyünde, şirketler gittikçe farklı ülkelerde bulunan çalışanları işe alıyor. Göç, çalışanların dünyanın diğer bölgelerinden insanlarla yan yana çalışmasını daha da yaygınlaştırdı. Sonuç olarak, birçok işyeri çok sayıda kültürden oluşur; bu, farklı gelenekler, diller ve tavırlarla dolu oldukları anlamına da gelir. Çok kültürlü bir işyerinin başarılı olması için, dünyanın dört bir yanından insanlarla nasıl etkili bir şekilde rehberlik edeceğinizi ve onlarla ilişki kurmayı anlayan bir yönetim gerektirir.
Kültürlerarası Yönetim Tanımı
Kültürler arası yönetim, bir yönetici çalışanları kendi dışındaki bir kültürden yönettiğinde veya bir ekipteki çalışanlar farklı ülkelerden olduğunda da olur. Çok kültürlü bir ekibin kurulmasının birkaç yolu vardır. Örgütlerin farklı ülkelerde, merkezdeki insanlar tarafından yönetilen ofisleri vardır. Diğer zamanlarda, dünyadaki uzak çalışanlar, başka bir ülkedeki biri tarafından yönetiliyor. Başka bir senaryo, insanların farklı ülkelerden göç ettikleri ve başka yerlerden de seyahat eden diğerleriyle birlikte çalışmasıdır.
Kültürler arası yönetimin etkili olabilmesi için, yönetici ekip üyelerinin kültür, uygulama ve tercihlerindeki farklılıkları tanımlamalı ve onaylamalıdır. Yöneticiler ayrıca, işgücünün etkinliğini artırmak için bilgilerin iletilme şekli veya kararların nasıl alındığı gibi belirli iş süreçlerini veya sistemlerini değiştirebilmeli veya uyarlayabilmelidir.
Kültürlerarası Yönetim Neden Önemli?
Yöneticinizin, kendisiyle veya takım üyelerinizle olan sorunlarınızdan habersiz olduğu bir ortamda çalışmayı düşünün. Bu meselelerin doğrudan kültürlerarası farklılıklarla mı yoksa başka bir mesele ile mi ilgili olduğu, kendileri için kör olan bir kişi altında çalışmak hoş ve etkili bir iş yeri yaratmaz. Güçlü bir lider, yalnızca ekibinin mükemmel işler üretmesini sağlamaktan sorumlu değildir, aynı zamanda iyi işlerin gerçekten gerçekleşebileceği bir ortam yaratmakla görevlidir. Kültürlerarası yöneticiler, ekibinin karşı karşıya kaldığı sorunların farkında olmalı ya da gelecekte karşılaşabileceklerini ve sonra da üstesinden gelmek için stratejiler geliştirmelidir. Etkili kültürlerarası yönetim, kurumun genel başarısına doğrudan katkıda bulunur.
İşler yolunda gitmediğinde, farklı ülkelerden insanların bir takıma sahip olması anlayışın kapsamını genişletir. Örneğin Hindistan'dan gelen insanlar Güneydoğu Asya pazarına daha aşina olabilirler; örneğin, Brezilya'dan birileri Güney Amerika'da tüketicilerin aradığı şey hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilir. Almanya'dan bir çalışan açıkça o ülkeden müşterileriyle Almanca konuşabilir ve bu da daha iyi müşteri hizmeti ve katılımını sağlar. Bunların hepsi doğrudan sonuçlara katkıda bulunur.
Öte yandan kültürlerarası bir ekibe sahip olmak, işyerinde günlük süreçleri yavaşlatma gibi aksamalara da neden olabilir. Kültürlerarası iş ortamlarında ortak bir konu olan farklı iletişim tarzları, başa çıkmak için sinir bozucu olabilir ve ekip üyelerinin fikirlerini paylaşmasını engelleyebilir. Bazı kültürler düz örgütsel yapılar üzerinde gelişirken, bazıları yukarıdan aşağıya sıradüzeni tercih eder. Bu uyumsuzluk bazı çalışanlar için sıkıntı veya karışıklığa neden olabilir. Kültürlerarası ekipler, kültürel meselelerle uğraşırken eğitimli ve deneyimli yöneticilere ve bunları hafifletmek için stratejiler geliştirmeye ihtiyaç duyar.
Ortak Kültürlerarası Engeller
İletişim, farklı kültürler arasında büyük bir engeldir. Bu, bazı ekip üyelerinin işin yürütüldüğü dilde akıcı olmadığı bir dil engeli şeklinde gelebilir. Fikirlerini iletmeleri daha uzun sürebilir. Ayrıca, mesajlarını doğru bir şekilde anlayamayabilirler veya ekip üyeleri, düşük dil becerileri nedeniyle fikirlerini ciddiye alamayabilirler.
İletişim engelleri de iletişim biçimleriyle ilişkili olabilir. Örneğin, pek çok Batı kültürü, Doğu kültürlerinin daha dolaylı konuşma biçimleri için kullanıldığı noktadan noktaya konuşmaya doğrudan değer veriyor. İletişim tarzlarının bu uyumsuzluğu, ekip üyelerinin ne söylendiğini anlamadığı yerlerde kafa karışıklığına neden olabilir. Örneğin, doğrudan konuşmaya alışkınsanız ve iş arkadaşınız bir Doğu kültüründen geliyor ve dolaylı olarak konuşuyorsa, ikiniz de aynı dili konuşsanız bile, ne söylemeye çalıştığını anlayamayabilirsiniz. Bu, özellikle size kuruluştaki rolünüz için kritik bir şeyin nasıl yapılacağına dair talimatlar vermeye çalışıyorsa, zararlı olabilir. Farklı iletişim tarzları da çalışanların rahatsız edilmesine neden olabilir. Daha doğrudan bir şekilde konuşursanız, bu tür bir dile alışkın olmayan biri, istediğiniz gibi olmasa bile, söylediğiniz bir şeyden rahatsız olabilir.
Bir örgütün yapılandırılma şekli kültürlerarası ekiplerin önündeki bir engel de olabilir. Organizasyonel yapılar şirketten şirkete değişir. Resmi bir hiyerarşi bulunmayan yatay örgütleri ve birkaç üst düzey yönetim seviyesine sahip şirketleri içerir; burada üstün ifadesi hukuktur ve yönergeleri izlemeyin saygısızlık işareti olarak görülür. Otoriteyi farklı gören kültürlerle çalışırken, kuruluşun yapılandırılma şekli sorunlara neden olabilir. Bazı çalışanlar yöneticiyle aynı fikirde olmayan fikirler üretmekte rahat hissetmeyebilir, bazıları ise bunu yapabilir, ancak ciddi bir kültürel hata yapar.
Birinin kültürü de karar alma stilini etkileyebilir. Yönetici ile çalışan arasında veya iki çalışan arasında uyuşmazlık, eğer biri analitik olarak karar verirse diğeri içgüdüsel olarak ortaya çıkarsa ortaya çıkabilir. Benzer şekilde, bazı çalışanlar hızlı karar alırken, diğerleri zaman ayırır. Bu, ekip üyeleri arasında sürtünmeye neden olabilir. Kültürler arasındaki engeller yönetim tarafından etkin bir şekilde ele alınmazsa, günlük görevleri yavaşlatabilir, ekip ilişkilerini etkileyebilir ve daha büyük işletme girişimlerini rayından çıkarabilir.
Kültürlerarası Yönetim Stratejileri
Kültürlerarası bir yönetici olarak başarılı bir şekilde yer alabilmek için kültürel farklılıkların bir sonucu olarak ortaya çıkan sorunların üstesinden gelmek için çeşitli stratejiler kullanılmalıdır. En önemli stratejilerden biri adaptasyondur. Kültürel farklılıkları göz ardı etmek veya önemini anlamamak zararlı olabilir. Bunun yerine, ekipte var olabilecek kültürel boşlukları kabul etmek ve onların etrafında çalışmanın yollarını bulmak zorunludur. Bir yöneticinin kültürel engellere karşı yaratıcı çözümler düşünebilmesi gerekir. Örneğin, bir çalışan bir dil engeli ile karşı karşıya kalırsa, çalışanın masraflı ve zaman alıcı olabilen örgün dil dersleri almasını istemek yerine, müdür çalışanı almak için çalışanla bire bir zaman geçirebilir. Ofiste her gün kullanılan belirli iş koşullarını hızlandırmak.
Bazı yöneticilerin kullandığı bir diğer strateji yapısal müdahaledir. Bu, verimliliğini artırmak, öğrenme fırsatlarını artırmak ve karışıklığı azaltmak için görevleri yeniden atamalarını veya ekipteki çalışanları hareket ettirmelerini sağlar. Bunu etkin bir şekilde yapmak için, yönetici her takım üyesinin beceri ve deneyimine uymalı ve güçlü ve zayıf yönlerini anlamalıdır. Bir dil engelini aşmaya çalışırken, aynı dili konuşan çalışanları bir araya getirmek için açık bir seçim gibi görünebilir. Bu, bazı durumlarda işe yarayabilir, ancak uzun vadede etkili olmayabilir, çünkü dil akıcılığının ana konusunu ele almaz. Bunun yerine, yönetici, çalışana dil engeli ile öğretim ve iletişimde üstün olan ve sonsuz miktarda sabra sahip başka bir çalışanla eşleşebilir.
Bazı kültürler arası liderler, yönetsel müdahaleyi kültürle ilgili engellerle başa çıkma stratejisi olarak kullanmayı seçmektedir. Bu, takım için belirli temel kurallar koymayı ve yetkili bir rol gerektiğinde devreye girmeyi içerir. Örneğin, dil engeli söz konusu olduğunda, yönetici bu çalışandan ne kadar öğrenebileceğini ve kendi kendine iletişim kurabileceğini görmesini isteyebilir. Bu plan işe yaramazsa, yönetici şirket standartlarını karşıladığından emin olmak için çalışmalarını gözden geçirmek üzere ekipten birilerini görevlendirebilir. Veya, kendisiyle birlikte adım atabilir ve çalışanın çalışmasını inceleyebilir, onunla iletişimle ilgili belirli konuları gözden geçirebilir.
Kültürel engelin ciddiyetine bağlı olarak, bir yönetici bir çalışanı takımdan tamamen çıkarmayı seçebilir. Bu, bir çalışanı işe almak ve eğitmek için çok para ve zaman harcadığı için pahalı bir stratejidir. Bununla birlikte, kültürel farklılıkların üstesinden gelmek için çok sert ise, çalışanı takımdan çıkarmak tek çözüm olabilir. Bu muhtemelen bir yöneticinin deneyeceği ilk strateji değildir. Bunun yerine, etkili bir kültürlerarası yönetici ilk önce fesih başvurusunda bulunmadan kültürel sorunu çözmenin başka yollarını bulmak için zaman harcayacaktır. Dil engeli söz konusu olduğunda, çalışan ya işletme dilindeki becerilerini geliştirmek için çaba sarf etmek istemiyorsa ya da sadece dili öğrenme becerisine sahip değilse, ekipten çıkarılması Grubun geri kalanını kurtarmak için tek seçenek olabilir. Yönetici, söz konusu çalışanı kaldırarak daha sonra diğer ekip üyelerine çabaları ve enerjiyi odaklayabilir ve hızlı düzeltmeleri olmayan bir durumu çözmeye çalışmak için çok fazla zaman harcamak yerine, kuruluş hedeflerine ulaşmaya devam etmelerine yardımcı olabilir.
Kültürler Arası Yönetimi Nasıl Eğitilir
Birçok üniversite, işletme veya MBA derecesinin bir parçası olarak kültürlerarası yönetim üzerine kurslar sunar. Odak genellikle işyerinde kültürlerarası sorunların çözülmesine yardımcı olmak için belirlenmiş iş prensiplerinin uygulanması üzerinedir. Bu kurslar hangi kültürün ne olduğunu ve işyerindeki çalışanların iş kararlarını nasıl aldıklarını ve otorite figürleriyle nasıl başa çıktıklarını etkiler. Bazı kurslar ayrıca yöneticilerin işyerinde kullanabilecekleri müzakere becerilerine ek olarak, yöneticinin karşılaşabileceği ortak kültürler arası problemlerle başa çıkma stratejileri de sağlar. Bu kurslar, yöneticilerin birlikte çalıştıkları kültürler arası ekiplerle, ayrıca diğer kültürlerin müşterileri ve umutlarıyla ilgilenmelerine yardımcı olur.
Kültürler arası yönetimde örgün bir eğitim almanın yanı sıra, bazı liderler işlerini günden güne öğrenerek öğrenmeyi seçebilirler. Diğerleri, profesyonellerin kültürler arası eğitimle özel olarak ilgilenen bir kuruluştan kursu deneyebilir, örneğin Global Entegrasyon gibi, liderlerin şirket içindeki kültürel farklılıklarla daha iyi başa çıkmak için işyerinde uygulayabilecekleri pratik ipuçları ve araçlar sunar.
Kültürlerarası Yönetim Örnekleri
İnternet ve cep telefonları gibi küresel iletişim araçlarının yardımıyla, büyük ve küçük şirketlerin uluslararası düzeyde çalışması kolaydır. Google veya Apple gibi çok uluslu devler, dünyanın dört bir yanındaki birçok ülkede faaliyet göstermektedir ve liderlik ekibinin çeşitli kültürlerden insanlarla ilgilendiği düşünülmektedir.Ancak, kültürlerarası bir ekibin parçası olmak için Google veya Apple olmanız gerekmez. Küçük ve orta ölçekli işletmeler ayrıca diğer ülkelerdeki insanları veya yakın zamanda başka ülkelerden taşınan kişileri istihdam etmektedir. Video konferans sistemlerinin ve ekip çalışması organizasyon uygulamalarının çoğalmasıyla, birçok kuruluşun tüm dünyadaki meslektaşları ile işbirliği yapması oldukça kolaydır. Benzer şekilde, sanal asistan hizmetleri büyümekte olan bir endüstridir ve birçok kuruluş bu görevleri Hindistan veya Filipinler gibi diğer ülkelerde yaşayan insanlara dış kaynak olarak sunmaktadır.
Her durumda, ister uluslararası bir şirketle çalışıyor olun, isterse bir anne için ve sanal asistanın gözetiminde pop kurulum yapın, başka kültürlerden insanlarla profesyonel düzeyde ilgilendiğiniz senaryolara rastlamak yaygındır. Bir yönetim pozisyonunda, farklılıklardan haberdar olmak özellikle önemlidir, böylece herhangi bir kültürel engeli azaltabilir ve kuruluşunuzu başarıya götürebilirsiniz.
