İşyeri çeşitliliği, çoklu ırklardan, etnik kökenlerden, yaş gruplarından, cinsel yönelimden ve dini ilişkilerden kadın ve erkek çalışanı olan bir işletme anlamına gelir. Bu tür bir iş aynı zamanda gazileri olan veya engelli olan çalışanları da içerebilir. İşyeri çeşitliliğinin özellikleri, tüm departmanlardan farklı geçmişlere sahip insanları istihdam etmeyi ve ödeme düzeylerini içerir - ön uç müşteri hizmetleri ve satış çalışanlarından C düzeyindeki memurlara kadar.
Tarihçe
İş yeri çeşitliliği ilk olarak ABD'de 1963'te Eşit Ücret Yasası'nın kabulü ile teşvik edildi. Bu yasa, aynı işi yapan kadın ve erkekler için eşit ücret gerektiriyordu. 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökene dayalı ayrımcılığı yasakladı. Buna, bu geçmişlere dayanarak işe alma veya işten çıkarma kararları vermeyi de dahil ettik. Şimdiye kadar cinsel yönelim eşit haklar yasaları uyarınca federal korunan kategorilerden biri değil.Bununla birlikte, işletmeler iş yeri çeşitliliğini benimsediklerinde cinsel yönelim dikkate alabilirler.
Yararları
Çeşitliliğin işyerine faydaları çoktur. Çeşitliliğin temel ilkelerinden biri, farklı çalışanlara sahip bir şirketin, küresel pazar hakkında daha iyi bir anlayışa sahip olduğunu söylüyor.
DiversityWorking.com'a göre, işverenler, farklı organizasyonlarının, çalışanları en yüksek yeteneklerine performans göstermeye teşvik eden şirket kültürleri nedeniyle çeşitli bakış açılarından, daha yüksek verimlilik ve kardan faydalandığını bildirdi.
İşverenler ayrıca iş yeri çeşitliliğinin acil yararlarını da tanıyabilirler. Farklı dilleri konuşan veya yurtdışından gelen müşteriler, kendi dillerinde müşteri hizmetleri talep edebilir. Pazarlama ve reklamcılık gibi endüstrilerde, farklı geçmişlerden tüketicilerin ne istediğini bilmek başarı için çok önemlidir.
Zorluklar
İşyerinde yanlış iletişim ve anlayış eksikliği, çeşitli iş yerlerinde gerçekleşmek zorunda. Çeşitlilik politikasına sahip olmak ve ekip oluşturma alıştırmalarını kullanmak çalışanların birbirleriyle iletişim kurmasını ve saygı duymasını öğrenebilir. Çeşitlilik eğitimi, şirket hiyerarşisinin en altından sonuna kadar uygulanmalıdır. Çalışanların, politikalar yerinde sıkı bir şekilde görülebiliyorsa, politikaları adil görmesi daha olasıdır. Taciz ve ayrımcılığa karşı sıfır tolerans sahibi olmak, şirketlerin maliyetli davalardan kaçınmasına yardımcı olabilir.
Eylem adımları
İlk olarak, tüm departmanlarda şirketinizin çeşitliliğini değerlendirin. Çeşitlilik değerlendirmesi yapmak için bir dış danışman işe almanın tarafsızlığına yardımcı olabilir. Neleri değiştirmek istediğinizi belgeleyin ve ardından işinizi çeşitlendirmeye başlamak için bir plan yapın. Şirketiniz için makul hedefler belirleyin; Her üç ayda bir veya yılda bir şirketinizin çeşitlilik politikasını tekrar ziyaret etmek isteyebilirsiniz. İşyeri çeşitliliğini takip etmek ile olumlu eylem arasındaki farkın farkında olun. İşe alım sürecinde bir kişinin ırksal geçmişini göz önünde bulundurma süreci olan olumlu davranış mahkemelere itiraz edilmiştir. Yüksek Mahkeme genellikle işyeri kotaları hakkında kaşlarını çattı. İşverenler, işe alım sürecinde “ters ayrımcılıktan” kaçınmaya özen göstermelidir. Örneğin, iş yeri çeşitliliğini takip etmek sadece kadınlara veya renkli insanlara açık pozisyonlara sahip olmakla aynı şey değildir; bu yasa dışı.
yanılgılar
İşyeri çeşitliliği ile ilgili yaygın bir yanılgı, sadece bir azınlık geçmişine sahip bir veya iki çalışanı bulundurmanın yeterli olmasıdır. İşyeri çeşitliliği, aslında tüm departmanlar arasında bir şirketin işgücünün önemli bir parçası olmalıdır. Örneğin, şirketinizde C düzeyi azınlıklar yoksa, şirketinizde çeşitlilik yoktur. Başka bir yanılgı, iş yeri çeşitliliğinin sadece ırkla ilgili olduğudur. İşyeri çeşitliliği, sadece bir grup ırksal olarak çalışan çalışandan çok daha fazlasıdır; tüm yaş grupları, eğitim, sosyoekonomik arka planlar ve dinler temsil edilmelidir.
