Tazminat çalışanın işten çıkarılmasında doğrudan bir etkiye sahip olabilir. İşverenler, çalışanları korumak için çalışan teşvikleri ve para ödülleri kullanabilirken, çok daha büyük bir etkiye sahip olan tazminatı tamamlamanın yolları vardır. Bir tazminat türüne ve bir çalışanın tazminat paketinin şart ve koşullarına bağlı olarak, bir işveren çalışanın alıkonmasını artırabilir.
İşçi tutma
Çalışanların korunması, kuruluşunuzun elinde bulundurduğu çalışanların sayısını veya yüzdesini ifade eder. Tutma terimi, çalışanların işten ayrılması ile ilgili tartışmalarda sıklıkla kullanılmaktadır. El tutma ve ciro arasındaki farklar çok yakından ilgilidir; bununla birlikte, elde tutma, en yetenekli çalışanlarınızı şirkette kalmaya teşvik eden zorluklar, gelişim fırsatları ve tutma primi ve tazminat gibi teşvikler sağlayarak mevcut çalışanların memnuniyetini arttırmakla ilgilidir. Ciro, diğer taraftan, herhangi bir kuruluşta kaçınılmazdır. Ciro birkaç nedenden dolayı hem istemsiz hem de gönüllü olarak gerçekleşir. Tazminat içeren tutma stratejisini kullanarak ciroyu tersine çevirme girişimleri, ters üretkenlikten bahsetmek yerine, tavsiye edilmez.
İlk Tazminat Yapısı
İşverenler, çeşitli işgücü planlaması adımlarını tamamlayan bir ilk tazminat yapısı geliştirmektedir. İşgücü planlaması, şirketin hedeflerine ulaşmak için gerekli olan beceri türleri, uzmanlık ve konsantrasyonları için bir formül oluşturmaktan ibarettir. Kuruluş işgücü planlama adımlarını tamamladığında, bir sonraki adım rekabetçi, ancak uygulanabilir bir tazminat yapısı oluşturmaktır. Sık sık, şirketler, çalışan gelişimi, enflasyon, istihdam eğilimleri ve art arda planlama gibi gelecekteki iş ihtiyaçlarını gidermek için tazminatın yeniden değerlendirilmesine çok az önem verir.
İşçi tutma
Bir değişiklik yapmak için gönüllü olarak arayanlar, kariyerlerini, tanıtım ve geliştirme fırsatları sunan bir şirket, meslektaş bir çalışma ortamı ve insan sermayesini açıkça takdir eden bir liderlik ekibi ile sürdürmek istiyor. Tazminat ve sosyal haklar, başka yerlerde iş arama kararında önemli faktörler olabilir; Ancak, birçok rapor tazminatın başka bir pozisyon aramaya ilişkin öncelikler listesinde düşük olduğunu göstermektedir. Çalışanların, başka bir yerde iş aramak için zorlayıcı nedenler olan saygı, motivasyon ve zorlu işlere içsel bir ihtiyacı vardır. Tazminatı çalışanın tutma stratejisinin bir parçası olarak gören işverenler doğru yönde ilerlemekte, ancak denklemin sadece yarısına bakmaktadır. Çalışan becerilerini geliştirmek için daha iyi fırsatlarla birleşen tazminat, etkili bir tutma stratejisi oluşturmanın daha eksiksiz bir yoludur.
Saklamaya Tazminat Bağlama
Tazminatın çalışanın elde tutulması üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilmesinin en etkili yollarından biri, çalışanların kariyerlerini şirkette fırsat bulmalarını sağlayacak bir çalışan geliştirme planı oluşturmaktır. Yukarı doğru bir kariyer izinde olmak karşılık gelen maaş ve liyakat artışları ile gelmelidir. Ek olarak, performansa dayalı bonuslar, çalışanları kişisel hedeflerini şirket hedefleriyle aynı hizaya getirme konusunda motive eder. Hisse senedi opsiyonları, kar paylaşımı ve spot ödüller gibi teşviklerin uygulanması tazminatın alıkonulmayı etkilemesinin diğer yoludur. Bu ücret biçimleri, çalışan performansının kurumun genel karlılığı için ne kadar kritik olduğunu göstermektedir. Spot ödülleri genellikle kazançlı değildir; ancak, şirket liderliği üstün işler yapan bir çalışanı gözlemlediğinde derhal tanınır, ödüllendirilir ve tazmin edilir. Takdir, çalışanın tutulması için anahtardır ve tazminatın muhasebeleştirilmesinin bir parçası olması durumunda, tazminatın çalışanın alıkonmasını arttırması muhtemeldir.
