Endüstri ilişkileri, işletme yönetimi ile emek arasındaki ilişkidir. Endüstri ilişkilerinin amacı, işçiler ve patronlar arasında işbirliğini sağlamak, işgücü maliyetlerini kontrol etmek ve şirketi mümkün olduğunca verimli kılmaktır. Endüstri ilişkileri tanımı, uyumlu işçi / şirket ilişkilerini ve yüzleşmeyle, ters ilişkilerini kapsar.
Yönetim ve İşgücü Perspektifleri
Endüstri ilişkilerinde kavramlar ve değerler, onlara yönetimin gözüyle veya emeğiyle bakıp bakmamaya bağlı olarak farklılık gösterir. Yönetimin bakış açısından, değerler şunlardır:
- Üretimin sürekliliği. İş yönetimi ve iş sözleşmeleri müzakere ederken bile devam ediyor.
- Ciddi anlaşmazlıkların en aza indirilmesi. Grevler, grev ve diğer çalışan protestoları karı azaltan üretimi durduruyor.
- Atık azaltılması.
Çalışan tarafında, temel kavramlar ve değerler farklıdır ve şunları içerir:
- Yaşayabilecekleri ücretler.
- Çalışan güvenliğini sağlamak için geliştirilmiş çalışma koşulları.
- Becerilerini geliştirmek için eğitim.
- Karşılıklı saygı gösterisi.
Toplu Pazarlığın Amaçları
Çalışanlar ücret veya çalışma koşullarından memnun kalmazlarsa yönetimi tek tek ele alabilirler. Ayrıca sendika yoluyla da çalışabilirler. Toplu pazarlığın amaçları, çalışanların ihtiyaç duyduklarını elde etmeleri için endüstriyel ilişkileri etkilemektir. Yönetim bir işçiyi görmezden gelebilir, ancak birleşik 100 ayakta görmezden gelmek zordur.
Endüstri İlişkileri Türleri
Çalışanlar ve işverenler farklı gündem ve önceliklere sahip olduğundan, her zaman göz göze gelmezler. Endüstri ilişkileri dört kategoriye ayrılır:
- düşmanca: Yönetim çekimleri çağırır. Çalışanlar ya uyum sağlar ya da başka bir yere gidebilirler. Güç işçilerinin sahip olduğu tek güç işbirliği yapmayı reddetmektir.
- Geleneksel. Günlük iş ilişkisi iyidir, ancak şirket ve işgücü birbirleriyle sadece yöneticiler ve sendika yetkilileri gibi temsilciler aracılığıyla konuşurlar.
- ortaklık. Yönetim, çalışanları politikaları oluşturmaya davet ediyor. Bununla birlikte, yönetim onları uygulamaktan hala sorumludur.
- Güç paylaşımı. Çalışanlar sadece politikayı şekillendirmekle kalmıyor, aynı zamanda uygulamanın da içine giriyorlar.
Bu kategorilerde bile, bireysel şirketler çok çeşitli yaklaşımlara sahiptir. Bazıları çalışanları temsil eden bir sendika ile çalışmaya istekli olabilir, bazıları ise diğerlerine şiddetle karşı çıkabilir.
Bir şirketin ne yaklaşımı olursa olsun, iyi endüstriyel ilişkiler çatışma yönetimine etkili bir yaklaşım gerektirir. Eğer şirket temsilcileri ve çalışanlar oturabilir, sorunları tartışabilir ve çözümleri görüşebilirlerse, sorunları çözmede iyi bir şansları vardır. Bir taraf diğerini rahatsız ederse veya dinlemeyi reddederse, problem kaçınılmazdır.
Bu ille de çalışanların istifa edeceği veya sendika grev anlamına gelmez. Sorunlar daha küçük fakat yine de zararlı olabilir. Örneğin, şirket küçülüyor ancak yönetim bu konuda konuşmuyorsa, söylentiler ve dedikodular gerçekte neler olup bittiği hakkında işyerinde uçacak.
Büyük Konular
Bazı endüstriyel ilişkiler sorunları belirli bir şirkete veya zamana özgü olsa da, bazıları birçok işletmede tutarlı bir şekilde ortaya çıkıyor:
- Ücret ve saat uyuşmazlıkları. 21. yüzyılda, çalışanların ücret hırsızlığından şikayet etmeleri - bunun için para ödemeden işe koyulmaları için zorlandıklarını duymak yaygındır. Yöneticiler, koyduklarından daha fazla saat talep eden veya zamanlarını doğru takip etmeyen çalışanlarla sorun yaşıyor.
- İşyeri güvenliği. Çalışanların işlerini yaralanma riski olmadan veya toksik kimyasal maddelere maruz kalmadan yapabilecekleri güvenli bir iş yeri herkes için daha iyi sonuç verir. Bazı işverenler güvenlikle ilgili köşeleri kesmeye çalışmakta, bu da yaralanmalara, davalara ve iş içi çatışmalara yol açabilmektedir.
- Yıllık izin. Çalışanların zamana ihtiyacı, çeşitli problemler yaratabilir. Bazı şirketler aile izni veya ücretli tatil için eyalet ve federal gerekliliklerden kaçınırlar. Çalışanlar ve yönetim yasanın nasıl uygulanacağı konusunda hemfikir olabilir. Resmi olarak herhangi bir hakka sahip olmasa bile çalışanların acil durum için zaman aşımına uğraması gerekebilir.
- Seyirci ve zaman tutma. Bazı çalışanlar kronik olarak geç kalmıştır, örtbas etmek ya da çok yaratıcı zaman çizelgelerini doldurmak için bir başkasına zaman saatini deldirmişlerdir. Bunların hepsi verimliliği azaltır.
Bazen, çözüm, çalışanların telefonlarına giriş ve çıkış yapmalarını sağlayan bir yazılım kadar basit olabilir. Diğer zamanlarda, karar ciddi müzakere alabilir.
