21. yüzyılın başlamasıyla birlikte, kar amacı gütmeyen kuruluş, hükümet ve özel kuruluşlar sürekli değişen profesyonel çevreye uyum sağlamaya çalışıyor. Bu kuruluşlar içinde insan kaynakları, İK, departmanlar belirli zorluklarla karşı karşıyadır. Rolleri, insan kaynakları yönetimi, yeni çalışanların işe alınması, sosyal hakların yönetimi ve yönetmeliklere uyumun izlenmesini içerir. İnsan kaynakları yönetiminin değişen yüzü için kendilerini en iyi şekilde hazırlayabilmek için İK departmanlarının yetenekli bir işgücünü elde tutmanın ve inşa etmenin zorluklarına neden olması gerekir.
Çok Nesil İşgücü
İnsan kaynakları departmanlarının karşılaştığı büyük zorluklardan biri, tek bir işgücü içinde birden fazla nesile hizmet etmektir. Bugün, Baby Boomers, Baby Busters, X Üretimi ve X Üretimi Y personeli, aynı organizasyonda, genellikle farklı ihtiyaçlar, beklentiler ve güçlerle çalışabilir. ABD'de şu anda yaklaşık 76 milyon Baby Boomer istihdam edilmekle birlikte, emekli olduklarında, 21. yüzyıl işyerinde beklentilerinde ve çevrede aşırı değişiklikler görecektir. Gelen işgücü için, geçmişin “işe alınmış yaşam” zihniyeti, işçilerin 3-5 yıl çalıştıktan sonra işverenleri giderek daha fazla değiştirmesi nedeniyle kullanılmayacak. Uygun iş-yaşam dengesine daha fazla önem vererek, öğrenme fırsatları ve olumlu geri bildirimlerle motive olacaklardır. Bu çalışanları elde tutmak için, insan kaynakları departmanları bu ihtiyaçlara cevap vermeye hazır olmalıdır.
Rolü Değiştirme
21. yüzyıl için kendilerini hazırlarken, insan kaynakları departmanları bir organizasyon içindeki değişen rollerine uyum sağlamak zorundadır. Gelenekselden stratejik bir yaklaşıma geçerken, 21. yüzyılda insan kaynakları yönetimi geçmişten çok daha dinamik olacak. Kişisel dosya ve kayıtların bakımı ve belgelerin işlenmesi gibi geleneksel insan kaynakları yönetimini karakterize eden temel kişisel fonksiyonlar, çalışanların yeteneklerini, becerilerini ve bilgilerini geliştirmeye odaklanarak değiştirilecektir. İK departmanları, reaktif olmaktan daha aktif olan ve geçmişin hiyerarşik organizasyonel yapılarına dayanmayan bir “insan yatırım perspektifi” benimseyerek değişen rollerine en iyi şekilde hazırlanabilirler. Bunun yerine, tüketici ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaya ve insan kaynakları politika ve uygulamalarında iş stratejilerini kullanmaya odaklanılacak.
İşe Alım Zorlukları
Bugünün gerçekliğini yansıtan bir işgücünü işe almak, insan kaynakları departmanları için başka bir zorluktur. Yeni nesil çalışanların ilgisini çekmek için İK profesyonelleri İnternetin popülaritesini değerlendirebilirler. Çevrimiçi iş ilanları ve şirket web siteleri sayesinde, insan kaynakları departmanları günün 24 saati işe alım yapabiliyor. Bu daha geniş kapsamla işe alım çabaları artık İK departmanı ile sınırlandırılamaz ve giderek artan bir şekilde bir organizasyon içinde çok sayıda departman ve aktör içerecektir.
Tüketici ve müşterilerin çeşitliliğini yansıtan bir işgücü geliştirmek için İK departmanları, geçmişte ayrımcılığa uğrayan ve dışlanan azınlık gruplarına ulaşmalıdır. İşe alım stratejileri arasında azınlık çalışanlarının kullanımı, yüksek azınlık kaydı bulunan üniversiteleri hedefleme ve Kongre Hispanik Kafkasya ya da Birleşik Negro Koleji Fonu gibi azınlık kuruluşlarıyla ilişkiler kurma yer alabilir.
