Yetkinlik, bir kişinin işinin büyük bir yönü ile ilişkili ve etkili iş performansına bağlı bir dizi ilgili bilgi, beceri, yetenek ve davranışlardır. Yeterlilikler, işçilerin işverene getirdiği değeri oluşturur. Yetkinlik temelli ücret, işçilerin işle ilgili bilgilerini, becerilerini ve yeteneklerini kullandıklarında, kuruluşun stratejik hedeflerine ulaşması için gereken başarının türünü ve seviyesini elde edecekleri fikrine dayanır.
Yetkinlik ve Performans
Yetkinlik temelli ödeme, performans için ödeme değildir. Performans ödemesinde olduğu gibi performans hedeflerine ulaşmak yerine belirli performans standartlarını yerine getirmek için yetkinlikleri geliştiren ve uygulayan işçilere bağlıdır. Bir üniversite profesörü ya da bilim adamı gibi mesleki pozisyonlarda, ücret artışlarının ek bilgi edinme ve kıdem veya geçmiş performanstan ziyade makale ve kitap yayınlamanın bir sonucu olduğu yerlerde kullanılır. Yazılım geliştirme gibi diğer alanlarda, geliştiriciler, eğitimi tamamladıklarında ve yeni bir programlama dili için sertifikasyon testini geçtiklerinde ücret artışı alabilirler. Yetkinlik temelli ödeme, genellikle satış hedeflerine ulaşmak için bonus veya teşvik programları gibi performans ödemeleriyle birlikte kullanılır. İnsan kaynakları danışmanı Howard Risher'e göre, bu ücret modelinin mesajı, bir çalışanın yeteneklerini geliştirmek için hem işverenin hem de çalışanın avantajı olduğudur.
Yetkinlik Türleri
Yetkinlik bazlı ücret planları organizasyon, departman, iş ve kişisel yetkinlikleri içerir. Organizasyon ve departman yetkinlikleri stratejik hedeflere bağlıdır ve problem çözme, planlama, servis sunumu ve iletişimi içerebilir. Bir işe ilişkin yeterlilikler, iş için gerekli olan bilgi ve becerilerin yanı sıra, bilgi ve becerileri etkin bir şekilde kullanmak için gereken davranışlara dayanır. Bu meslek yeterlilikleri çalışan alımı ve işe alım için temel oluşturur. Kişisel yeterlilikler tutumları, kişiliği ve motivasyonu içerir.
Gereksinimleri Planla
Başarılı bir yetkinlik temelli ödeme planının temeli olarak belirli süreçler uygulanmalıdır. Yöneticilerin çalışan yetkinliklerini değerlendirme konusunda eğitimlerini içeren resmi bir çalışan performans değerlendirme sistemi olmalıdır. Çalışan ve yöneticiler hangi yeterliliklerin değerlendirileceği ve performans standartlarının ne olacağı konusunda hemfikir olmalıdırlar. Çalışanların yeni beceriler kazanabilmesi için bir eğitim sistemi mevcut olmalı ve çalışanların yeni becerilerini uygulamalarını ve kullanmalarını sağlayan esnek bir iş tasarım sistemi olmalıdır.Tüm çalışanlar plan hakkında eğitilmeli ve programdaki herkes için adil olacak şekilde yapılandırılmalıdır.
Avantajları
Yetkinlik bazlı ücret planları, hem işverenlere hem de işçilere çeşitli avantajlar sunmaktadır. Çalışan gelişimi doğrudan hizmet hedeflerine veya ürün inovasyonuna bağlanabilir. Bu planlar, çalışanlara yeni beceriler geliştirme ve terfi için uygun olma fırsatını sunarak, çalışanın elde tutulması için kilit bir konu olan çalışan gelişimi ihtiyacını ele almaktadır. Bir meslek sınıfı içerisinde, bir dizi yeterlilik seviyesi, çalışanların kariyer gelişim seçeneklerini anlamalarını sağlamak için bir kariyer yolunu açıkça tanımlayabilir. Yetkinlik bazlı ücret planları, performans standartlarını belirleyerek çalışanlara bildirir.
Dezavantajları
Yetkinlik temelli ücret planları, özellikle geliştirme ve uygulama aşamalarında karmaşık ve emek yoğundur. Ayrıca eğitim ve destek maliyetleri için önemli finansal kaynakların taahhüt edilmesini de gerektirir. Ek olarak, yeterliliklerin tanımlanması ve ölçülmesi zor olabilir ve öznel olarak görülebilirken, yönetici yanlılığı yetkinlik değerlendirme sürecini bozabilir.
