İşçilerin tazminatı ve Aile Hekimliği İzin Yasası hem yaralanma hem de ciddi sağlık koşulları için izin sağlar; ancak, bazı yönlerden farklılık gösterirler. İşçinin tazminatı, bir kişinin işinin doğrudan sonucu olarak devam eden yaralanmalar veya hastalıklar içindir; aile ve tıbbi izinler ise bir çalışanın hastalıklarını veya yaralanmalarını ve yakın akrabalarını kapsayabilir. İşverenler, işçilerin tazminat ödemesi sırasında bir çalışanın FMLA izni kullanmasını talep edebilir
İşçi Tazminatı Temelleri
İşçilerin tazminatına ilişkin düzenlemeler ve belgeler eyaletten eyalete değişir, ancak tüm eyaletlerde bazı temel işçi tazminatı düzenlemeleri vardır. Çoğu eyalet yasaları işverenlerin işyerinde yaralanan çalışanlara fayda sağlamasını gerektirmektedir. İşçi tazminatı, bir çalışanı veya daha fazlası olan tüm özel sektör ve kamu sektörü işverenleri için geçerlidir. FMLA'daki kısıtlamaların aksine, işçi tazminatı genellikle istihdamın ilk gününde başlar. İşçinin tazminatı, bir çalışanın iş yeteneklerini zayıflatan işde meydana gelen yaralanma veya hastalıklardan kaynaklanmaktadır.
FMLA Temelleri
Aile ve Tıbbi İzin Yasası, kapalı işverenlerde çalışan nitelikli çalışanlara 12 haftalık ücretsiz izin sağlamaktadır. FMLA kapsamı yalnızca son 12 ay içinde en az 1.250 saat çalışmış çalışanlara genişletildi. FMLA'yı sağlamak için yalnızca 75 mil yarıçapında 50 veya daha fazla çalışanı istihdam eden işverenlerin ihtiyacı vardır. Diyabet, böbrek yetmezliği ve kanser gibi ciddi veya kronik tıbbi durumlar, ayrıca üç veya daha fazla gün süren ve bir doktorun tedavisini gerektiren herhangi bir tıbbi durum da kapsanmaktadır. Çalışanlar ayrıca bebek sahibi olmak, yeni doğmuş bir çocuğa bakmak, bir çocuğu evlat edinmek veya koruyucu bir çocuğa bakmak için aile iznini alabilir. Ayrıca, ebeveynler, eşler ve çocuklar dahil olmak üzere ciddi bir tıbbi durumu olan acil aile üyelerine bakması gereken çalışanlara izin verilir.
İşçi Tazminatını FMLA ile Aynı Anda Kullanma
FMLA'ya hak kazanan ve aynı zamanda işçilerin tazminatına hak kazanan bir koşulu olan çalışanlardan işverenlerinden işten ayrılmalarını karşılamak için FMLA iznini kullanmaları istenebilir. İşverenlerin çalışanlarına FMLA izinlerinin bir işçinin tazminat izni sırasında kullanılacağını bildirme görevi vardır. Bir çalışanın FMLA izninin bu süre içinde kullanılacağını bildirmemesi, iznin mahkemelerin gözünde FMLA olarak sayılmamasına neden olabilir. Ancak bu kuralın istisnaları vardır. İşverenler, çalışanlara FMLA izinlerinin işçi tazminatının da kapsadığı bir izin sırasında kullanılacaklarını bildiren genel kurallara uymalıdır. İşçinin tazminatı, yaşadığınız yere bağlı olarak, aksi takdirde ödenmemiş bir FMLA iznini sübvanse eden ek bir tazminat sağlayabilir.
hususlar
Bir FMLA izni sırasında, işveren sağlık durumu konusunda sadece bir çalışanla (doktoruyla değil) temas kurabilir. Bununla birlikte, birçok eyalette, işverenin, doğrudan işçinin tazminat yaralanmasına veya hastalığına ilişkin bir doktorla konuşma hakkı vardır. Her ne kadar bir işçinin tazminat yaralanma izni sırasında tazminat ödeneği sağlanabilse de, bu tazminat başlamadan önce yedi günlük bir bekleme süresi vardır.Faydalar, izin yedi günün ötesine geçerse, geçmişe dönük hale gelebilir. İşverenler, işçinin tazminatını alan çalışanlara, toparlanırken daha hafif bir görev verme hakkına sahiptir. Çalışan tarafından daha hafif bir görev atamasının kabul edilmemesi "geçici sakatlık ödenekleri" feshi ile sonuçlanabilir. Bu gibi durumlarda, FMLA izni feshedilemez ve çalışan FMLA tükenene kadar geçici sakatlık ödeneği olmadan çalışanın ücretsiz izninde kalabilir.
