Statik bir ortam, bir organizasyonu hızlıca eski haline getirebilir. Bu nedenle, değişim, kuruluşların bu değişken küresel ekonomide rekabet edebilmeleri ve ayakta kalabilmeleri için sürekli ve gerekli bir gerekliliktir. Örgütsel değişim, iş süreçlerini düzene sokmaya ve gereksiz sistemleri veya grupları ortadan kaldırmaya yardımcı olabilir. Bununla birlikte, olumsuz sonuçları da olabilir. Olumsuz etkileri en aza indirmek için, bir kuruluştaki stratejik değişim her zaman hem işletme hem de çalışan performansında ilerleme elde etmeyi amaçlamalıdır. Genel değişim süreci hem organizasyon hem de çalışanları için “kazan-kazan” durumunu yansıtmalıdır.
Değişim Süreci
Sürdürülebilir örgütsel değişimi uygulamak için şirketler üç aşamalı bir yaklaşım kullanıyor. Sürecin en önemli ve zor aşaması, bazen bir kurumun kültüründe kökleşmiş yanlış geçmiş davranışları tanımlamayı ve öğrenmeyi içeren çözülmedir. Bu aşamadaki başarının en önemli göstergesi çalışanların kabulüdür. Bir kuruluş bu aşamada çalışan direnişini derhal ve etkili bir şekilde yönetirse, sonraki iki aşamanın başarısını sağlayacaktır. Değişen ikinci aşama, önemli iyileştirme ve eğitim yoluyla geçmiş davranışların yeni davranışlarla değiştirilmesini içerir. Sürecin son aşaması olan yeniden canlandırma, devam eden görünürlük ve başarının ölçülmesi yoluyla yeni davranışı güçlendirir ve sürdürür. Takviye tekniklerinden biri, övgü ve ödüllendirme sisteminin kullanılmasıdır. Övgü ve ödüllendirme sistemleri yüksek performans sağlar ve çalışanları değişimi benimsemeye motive eder.
Çalışan Değişime Karşı Direnç
Değişen bir organizasyon insan unsurunu görmezden gelmemelidir. Bir şirket içindeki iş faaliyetlerini değiştirmek önemlidir. Çalışanlar dahil değilse veya değişikliği kabul etmeye istekli değilse, işlem başarısız olabilir. Çalışanlar değişime karşı direniyorlar çünkü bir işini kaybetmekten korkuyorlar ya da bir çalışanın vasıfsız olduğu veya üstesinden gelmediği için ek sorumluluklar almak zorundalar. Değişimi uygulamak için teşvik edici ve ilham verici teknikler kullanmak, bir çalışana değişim kabul etmek zorunda olmadığını, ancak sürecin ayrılmaz bir parçası olduğunu gösterir. Çalışan, başarılı bir devrimin parçası olduğunda işyeri ortamında önemli bir katkı hissi veriyor.
İşten ayrılma
Büyük bir yeniden yapılanmadan sonra, işletmeler tipik olarak bazı çalışan devirlerinden geçiyor. Bir çalışan çevrenin çok dengesiz olduğunu hissedebilir ve kendisini daha güvende hissettiği herhangi bir yerde iş arayabilir. Yüksek çalışan devri, kalifiye işçi kaybı ve yeni insan alımı ve yetiştirilmesi nedeniyle kuruluşun verimliliğini ciddi şekilde etkileyebilir. Bazen kaynak kaybı, bir çalışan onunla birlikte önemli hesaplar alabileceğinden, ticari gelir kaybına da neden olabilir. Çalışanların direncini ve cirosunu azaltmak için bir kuruluş değişimin önemini ve sonuçlarını açıklayan ve daha sonra çalışanları yönlendiren, kasıtlı bir değişim yönetimi süreci başlatmalıdır.
Çalışma Ortamının Bozulması
Belirsizlik ve iş belirsizliğine yol açan örgütsel değişiklikler, bir kurumun ekonomik sağlığını olumsuz yönde etkileyebilecek azalan bir çalışma ortamı yaratır. En zararlı etki, ölümdür; bu, iş dönüşümünün korkunç derecede yanlış gittiğinin açık bir işaretidir. Bir kuruluş, değişiklik çok çabuk veya kararsız bir şekilde gerçekleştiğinde ölebilir. Kötüleşen bir ortamda, çalışanlar kendini koruyan, daha az üretken, motive olmayan ve korkutucu hale gelir. Etkili olmayan değişikliklerden kaçınmak ve olumlu olanları uygulamak, üretken bir kurum kültürünü teşvik edecek ve örgütsel ölümü önleyecektir.
