Başarılı bir organizasyonel değişim, etkili değişim süreçlerinin kullanılmasını gerektirir. İletişim bu tür süreçlerin kilit bir bileşenidir, çünkü örgütsel değişim çalışanların davranışlarını değiştirmeye dayanır. Eubanks, Marshall ve O'Driscoll "OD Uygulayıcıları için Bir Yetkinlik Modeli" başlıklı makalelerinde, organizasyonel gelişimin değişim süreçlerindeki rolünü, “Organizasyonel gelişim, planlı değişime odaklanmakta ve davranış biliminin arttırmak için sistematik olarak uygulanmasına odaklanmaktadır. örgütsel etkinlik. ”
Direnç
Çalışanlar herhangi bir değişiklikle bir miktar dirençle karşılaşırlar; bu nedenle direnç planlayın. Bunu başarmak için, direnç kaynaklarını tanımlayın ve ele alın. Çalışan direncini azaltmanın ve azaltmanın birkaç yolu eğitim, iletişim, katılım, destek ve müzakeredir.
Tutumlar ve Davranışlar
Değişimden en yüksek potansiyel faydaları elde etmek için çalışanların tutum ve davranışları dikkate alınır. Çalışanları karar alma sürecine sokmak ve değişime aktif katılımcılar olmalarını sağlamak için iş yaşam kalitesi kalitesinin düzenlenmesi yararlı olacaktır. Çalışanların karar almaya ve olası sorunları çözmeye katılmalarını sağlayan bir iletişim süreci tasarlayın. Değişim süreci ile ilgili çalışan stresini tanımlayın ve ele alın.
Acenteleri ve İletişimi Değiştir
Örgütsel davranış ve değişim süreçleri kavramlarına dayanarak, minimum direnç ve değişimin kabul edilmesini sağlamak için, organizasyon içinde değişimi tamamen destekleyen ve değişime bağlı bir veya daha fazla kişiyi tanımlayın. Ramirez, “Örgütsel gelişim: Planlanmamış ve değişen bir dünyada planlı değişim” yazısında, “Bütün grup üyelerinin toplam taahhüdü olmadan, müdahale gerçekten etkili olamaz” dedi. Yeni sistemi veya çalışma yöntemlerini tanıtmak. Kapsamlı ve sürekli iletişimden ve çalışanları karar alma ve sorun çözme sürecine dahil etmekten sorumlu olmalarını sağlayın. Değişim ajanları tutum ve davranışları değiştirir ve personeli değişime yönelik çalışmaya teşvik eder. Dirençle etkin bir şekilde başa çıkmak için yeterli güce sahip değişim ajanlarını belirleyin.
Çalışanlarla grup toplantıları ve bültenler aracılığıyla değişimin nedenleri ve bunlar için etkileri hakkında iletişim kurun. Personelin geleceğe yönelik vizyonu ve organizasyon içindeki rolünü anlamalarını sağlamak. Çalışanların kaygılarını ve korkularını ele alın, eğitim ve öğretim verin. Çalışanların başarılı bir şekilde uygulanması için bu eylemi destek ve ödüller ile tamamlayın.
Soruların yanıtlarını kolaylaştırmak için değişiklik konusunda toplantılar düzenleyerek çalışanların kararlara katılımını isteyin ve onlara değer verin. Çalışanları iş rotasyonu, genişleme ve zenginleştirme yoluyla işin yeniden tasarımına dahil edin ve çalışanlarına işlerinde daha fazla özerklik sağlayın. Çalışanlara yeterli ve adil bir tazminat, kendilerini bir birey olarak geliştirme becerisi, katılım hissi ve organizasyon içinde ilerleme şansı sunan iş yaşam kalitesi mekanizmaları sunmak.
Takım oluşturma esastır; Ekiplerin değişim sürecinin hedeflerini tanımlamak için kullanılması ve uygulama stratejileri çalışanların katılımını sağlar. Ekip oluşturma aynı zamanda çalışanlar arasındaki güveni ve açıklığı da arttırır, böylece çalışanlara kendi performanslarını değerlendirme ve değerlendirme ve gerekli alternatif stratejileri belirleme yeteneği verir.
İşin yeniden tasarlanması, açık iletişim ve hedef belirleme, değişimle ilgili stresi azaltır. Son olarak, iletişimi geliştirmek ve değişim hakkında geri bildirim sağlamak için bir anket aracı geliştirin. Bu geri bildirim aracı, çalışanın kabul seviyesini ve uygulamadaki ilerlemeyi ölçer.
