Yönetim eğitimine koçluk ve eğitim anlayışı yaklaşımlarında, gelen veya mevcut çalışan, doğrudan kıdemli bir yönetici veya değiştireceği kişi ile çalışır. Bu, yeni çalışanların yeni yönetici olacağı niyetiyle, uygun eğitimi sağlamak için haftalarca sürebilir. Çoğu durumda, mazer, selefinin sorumluluklarını kademeli olarak üstlenir. Bu, stajyere işi öğrenme şansı verir.
Ne Zaman Kullanmalı?
Etkili olması için, şirketten ayrılmadan veya şirketten ayrılmadan çok önce bir yöneticinin günlük çalışmasının bir parçası olarak koçluk ve az eğitim uygulanmalıdır. Personel Enstitüsü, şirketlerin yüzde 51'inin “stratejileri için çok önemli” koçluk olduğunu düşündüğünü ve bir kurumun performansının sürdürülebilirliğine katkıda bulunduğunu bildirdi.
Çalışma aynı zamanda, işverenlere, sonuçları elde etmek için bölüm yöneticilerine güncel ve en gelişmiş eğitimleri vermelerini sağlamalıdır. Çalışanların yönetimsel bir rol üstlenmeleri için günlük olarak sürekli eğitilmeleri durumunda, yönetici ve çalışanların geri kalanı şirketin yönetim değişikliği üzerine emin ellerde olacağından emin olabilir.
Avantajları
Bu yöntemleri uygulayan şirketler, yönetim değişikliği sırasında daha kolay geçiş yapma eğilimindedir. Yeni yöneticiler sorumluluklarını üstlenmekte daha fazla güven duyuyorlar çünkü kendinden öncekileri gölgelediler ve şirketin tarihi, mevcut durumu ve gelecekteki yönü hakkında daha iyi bilgi sahibi oldular.
Koçluk ve az eğitim, mevcut çalışanlar için mükemmel bir iş başı eğitimi sağlar ve liderlik becerilerini ve üretkenliklerini artırır. Ayrıca personel geçişleri gerçekleştiğinde bile momentumun devam etmesini sağlar.
Dezavantajları
Bu tür bir yönetim eğitimi, giden yöneticinin gelen çalışanı eğitmek için ekstra zaman ayırmasını gerektirir; bu da günlük sorumluluk ve görevlerden uzaklaşabilir. Bu fazladan zaman harcamak, verimliliği geçici olarak yavaşlatabilir. Yeni çalışanın eğitimi alırken şirketin aynı anda iki maaş ödemesi gerekebileceği için bu da pahalı olabilir.
