Hedef belirleme ve çalışan davranışı ve performansı üzerindeki etkisi geniş çapta araştırılmış ve tartışılmıştır. Hedef belirleme stratejilerinin başarılı bir şekilde uygulanması, çalışanların belirli görevleri yerine getirmede daha fazla moral ve daha etkili bir işyerinde daha motive olmalarına neden olacaktır.
Tarihçe
Hedef belirleme teorisi ve motivasyonel etkisi yoğun olarak incelenmiştir. 1968 gibi erken bir tarihte Edwin A. Locke, “Görev Motivasyonu ve Teşvik Teorisine Doğru” konulu bir araştırma makalesi yayınladı. Locke, bu alanda on yıllardır önde gelen araştırmacıydı ve sadece Hedef davranışın insan davranışı üzerindeki etkisiyle ilgilenen Ajans Teorisi. Hedef belirleme konusundaki en modern araştırmalar, Locke ve Eisenhardt'ın önceki çalışmalarına dayanmaktadır.
fonksiyon
Temel olarak, hedef belirleme teorisi, insanlar önceden belirlenmiş bir hedefe doğru çalıştığında, sabit bir son tarihle birleştirildiğinde, eldeki görevi tamamlamak için daha fazla motive olacakları konseptine dayanmaktadır. Açık uçlu bir görevle karşı karşıya kalan insanlar, sonuca doğru çalışmaya yapılandırılmış ve etkili bir şekilde daha az eğilimli olacaktır. Hedef belirleme, çalışanlara edinilen hedeflere ulaşıldığında daha büyük sorumluluk ve başarı duygusu verir.
Teoriler
Hedef belirleme alanına ilişkin araştırmalar beş önemli sonuç ortaya koyuyor: 1) Hedef belirleme, performansta iyileşmeye yol açıyor. Locke ve Eisenhardt'ın yaptığı tüm çalışmaların yüzde 80'inden fazlası, hedeflerin belirlenmesi ile performanstaki artış arasında doğrudan bir ilişki olduğunu göstermektedir. 2) Zor hedeflerin belirlenmesi, kolay hedefler belirlemekten daha yüksek bir performans düzeyine neden olur. 3) Hedef belirleme yöntemi - katılımcı veya atanmış - performans üzerinde bir etkiye sahip değildir. Katılımcı hedef belirleme, çalışanların hedefte söz sahibi olduğu anlamına gelir, oysa atanan hedef belirleme işverenin kararına dayanır. 4) Eğitim seviyesi, hedef belirlemenin performans üzerindeki etkisini etkilemez. 5) Son olarak, bu çalışmalar işverenden gelen olumlu geri bildirimlerin performans üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu göstermiştir.
Uzman Görüşü
Locke ve Eisenhardt'ın teorilerini dikkate alarak, hedef belirleme ile uğraşırken yöneticilerin de hedef belirlemenin bireysel bir seviyedeki davranışsal etkisini dikkate alması gerekir. Yukarıda belirtilen teori ve düşünceler ile birlikte dört temel unsur akılda tutulmalıdır. 1) En önemlisi, hedef belirleme sisteminin açık ve şeffaf olması gerekir. Çalışanlar, diğer çalışanların kendilerini dışlanmış hissetmelerini veya haksız davranılmasını önlemek için iş arkadaşlarının hedeflerini bilmelidir. 2) Hedef belirleme objektif olmalıdır. Çalışanlar, belirlenen hedefleri objektif olarak değerlendirmek için amirlerine güvenebilmelidir. 3) Hedefler ayarlamaya açık olmalıdır. Çalışanlar ve denetçiler her zaman hedeflerden dolayı koşullar gerçek dışı olduğunda hedefleri belirleme seçeneğine sahip olmalıdır. 4) Hedef belirleme sisteminin temelini oluşturan ödül sistemi, hedef belirleme sisteminin kendisi ile aynı açıklıkla karakterize edilmelidir.
darbe
Hem kurumun hem de çalışanların ödülleri, yöneticilerin hedef belirleme yapısını uygulamaya koymalarına yardımcı olur. Hedef belirleme ile uğraşırken yöneticilerin konuya yaklaşımlarını dikkatlice gözden geçirmeleri gerekir. Temel kurallara uymayan hedef belirleme yapıları, işlevsel olmayan davranışlarla sonuçlanacaktır. Çalışanlar, süreç üzerinde gerçek bir etkisi olmadığını ya da denetçilerinin objektif olmadığını hissedecekler. Yöneticiler temel yönergeleri izlemeyi başarırlar ve tüm iletişimi açık ve şeffaf tutarlarsa, ancak hedef belirleme çalışanlar ve kuruluş için bir fayda sağlayacaktır.
