Büyük Buhran'dan bu yana, insan motivasyonu konusunda birçok çalışma, hipotez ve teori var. İşgücüne uygulanacak türünün ilki, bugünün yönetim ders kitaplarında hala yer alan bir teori olan Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’dir. Daha sonraki teoriler doğrudan yönetim-çalışan ilişkisine değindi - yöneticilerin astlarını anlamak için kullanabilecekleri etkili faktörleri vurguladı. Para, çevre, kültürel değerler, güç ve ödüller gibi motivasyon güçleri daha yeni teorilerin odak noktalarıdır.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi
1930'ların sonunda, Brandeis Üniversitesi'nde bir psikoloji profesörü olan Abraham Maslow, ihtiyaçları doğrultusunda görüşmelerine başladı. 1943'te İhtiyaçlar Hiyerarşisi'ni yayımladı. Eserleri bir piramit oluşumunda, fizyolojikten kendini gerçekleştirmeye kadar beş farklı insan ihtiyacı kategorisini resmetti. Fizyolojik ihtiyaçlar temel besin, su ve barınaktır. Bu ilkel ihtiyaçlar karşılandıktan sonra, bireyler diğer ihtiyaçları hiyerarşik düzende yerine getirmeye çalışırlar: güvenlik, sevgi ve ilişkiler, öz saygı, nihayetinde gerçekleşene kadar. Bu arada, onun teorisi, her bir ihtiyaç seviyesi elde edildiğinde, değerinin azaldığını, çünkü bireyin sürekli olarak bir sonraki seviyeye geçmek için çaba gösterdiğini belirtti. Maslow’un teorisi, çalışanlara kendini gerçekleştirme arayışları, onları motive etmek için günümüzün yönetim uygulamalarında kullanıldığından, işe uygulanacak türden bir teoriydi.
Motivasyon-Hijyen Teorisi
Frederick Herzberg’in teorisi, insanların işyerinde ihtiyaç duydukları temel koşulları ele almakta ve bunları gerçekleştirmeleri gerekenlere karşı yan yana koymaktadır. Psikolog tarafından tartışıldığı gibi hijyen, üstleriyle ve iş arkadaşlarıyla ilişkileri, maaş, çalışma koşulları ve politikaları gibi günlük pozisyonla ilgili tüm faktörleri ifade eder. Hijyen faktörleri karşılanmazsa, gerçek motivasyona değil, iş memnuniyetsizliğine yol açacağını belirtir. Örneğin, bir çalışan şirketin politikalarından memnun değilse, işyerinde rahat edemez - bu aslında iş performansını düşürebilir. Çalışanların verimliliğini artırmak, tanınma, sorumluluk, hesap verebilirlik ve büyümenin sonucudur. Bu unsurlar iş fonksiyonunda görünmüyorsa, işçiler başarılı olmak için çaba göstermeyeceklerdir.
Öğrenilmiş İhtiyaç Teorisi
Öğrenilmiş İhtiyaçlar Teorisi, bir çalışanın kültürünü hesaba katan birkaç motivasyon teorisinden biridir. 1961'de, psikolojik bir teorisyen olan David McClelland, kültürel etkiler nedeniyle, bireyin üç temel ihtiyaçtan birine (güç, bağlılık ve başarı) değer verdiğini belirten bir teori hazırladı. Bir işçi kendi ortamını kontrol etme ihtiyacına sahip olabilir, bu yüzden üzerinde güç kazanmayı hedefliyor. Başka bir çalışanın diğer proje ekibi üyeleriyle ilişkiler kurması gerekli olabilir ve onun üyeliğe olan ihtiyacı onun verimliliğini artırmaya yardımcı olur. Veya, bir projeyle ilgili bir iş için onaylanması veya noter tasdik edilmesi isteği, başka bir çalışanı başarılı olmak için motive edebilir. Bu teoriye göre bir yönetici, işçilerin verimliliğini en üst düzeye çıkarmak için üç motivasyondan hangisinin yönettiği kişileri yönettiğini değerlendirmelidir.
Beklenti teorisi
Yale School of Management'ta işletme profesörü olan Victor Vroom, 1964'te Beklenti Teorisini geliştirdi - daha sonra 1968'de Lyman Porter ve Edward Lawler teorisi tarafından değiştirildi. Vroom teorisi, çalışan motivasyonunun üç faktörün ürünü olduğunu belirtti: değerlik (çalışanın hedefe ulaşma arzusu), beklenti (çalışanın görevini tamamlama konusundaki güveni) ve araçsallık (çalışanın tamamlandıktan sonra bir ödül olacağına olan inancı). Teori, güven, istek veya ödül eksikliğinin üretkenlikte düşüşe yol açabileceğini öne sürüyor. Porter ve Lawler teorisi bu tür teoriyi iki tür ödülü kategorize ederek bir adım daha ileri götürür: içsel ve dışsal. İçsel ödüller, bir çalışanın bir projeyi tamamlama konusunda hissettiği içsel tatmin veya başarı hissidir, oysa dışsal ödüller, her ikisinde de artışa yol açabilecek bir iş için alınan ücret, ödüller veya terfi gibi dış formlardır. verimlilik.
