Resmi bir değerlendirme stratejisi, çalışanın başarısını veya başarısızlığını belirlemek için ölçülebilir veriler kullanır. Gayri resmi bir değerlendirme stratejisi performansı ölçmek için daha gevşek tanımlanmış performans göstergeleri kullanır. Resmi değerlendirme kolayca anlaşılabilir veriler sağlar, ancak çalışanların yaratıcılığını etkilemez. Gayrı resmi değerlendirme, daha derinlemesine düşünmeye ve fikir geliştirmeye izin verir, ancak sıralama performansında yapısal bir araç olmayabilir.
Testlerle Değerlendirme
Standart test modeli performansı değerlendirmek için resmi bir stratejidir. Bu, çalışanların bilgi tabanını belirlemeye yardımcı olmak için nicel veriye sahip bir işletme sağlar. İşyerinde veya iş piyasasında standartlaştırılmış testler, ürün bilgi anketleri, şirket prosedürüne ilişkin testler ve işletme ile ilgili sertifikalar için lisans testleri şeklinde olabilir. İşverenler ve lisans kurulları, bu testler için kabul edilebilir bir geçme puanına karar verebilir ve kaç adayın veya çalışanın bu işareti karşıladığını veya aştığını ve kaçının gerekli puanı alamadığını belirler. Bu, işverenlerin verileri inceleyerek yetkinliği kolayca belirleyebilmeleri için güvenilir bir değerlendirme yöntemi sağlar.
Yapılandırılmış Görüşme
Yapılandırılmış görüşme, ülke genelinde işverenlerin işe alım adaylarının uygunluğunu belirlemek için kullandıkları resmi bir değerlendirme stratejisidir. Yapılandırılmış bir röportajda, bir işveren veya işe alım yöneticisi adaylardan önceden belirlenmiş bir dizi soru sorar. Bir işveren veya işe alma yöneticisi, adayların bu sorulara ne kadar çabuk cevap verdikleri, hızlı düşünme becerilerini kullandığı ve dili seçtiği konusundaki performansını ölçer. Bir işveren aynı zamanda “kırmızı bayraklar” olarak belirtilen bir dizi davranış veya cevaba sahip olabilir. Bu cevaplar veya davranışlar, esas olarak adayların, bir görüşme sorusuna yanıt olarak kullanılması durumunda görüşmeyi başarısız olmasına neden olur. Bu strateji yalnızca bir işveren veya işe alma yöneticisi her aday için aynı soruları sorduğunda işe yarar. Aksi takdirde, veriler güvenilmezdir.
Beyin Fırtınası Oturumları
Beyin fırtınası oturumları, bir işverene, resmi bir test prosedürünün kısıtlamaları olmadan çalışanların yaratıcılıklarını ve sektör bilgilerini ölçmeleri için bir yol sağlar. Bu değerlendirme yöntemi ayrıca çalışanlara standart bir testte gösterilemeyen beceri ve yetenekleri göstermelerini sağlar. Bir işverenin beyin fırtınası oturumları sırasında fikirleri açıkça eleştirmemesi önemlidir. Bunu yapmak, çalışanları düşüncelerini dile getirmekten caydırabilir. Bir işveren, işveren boyunca süreç boyunca tutarlı kalmasına rağmen fikirlerin güçlü ve zayıf yönlerini dahili olarak değerlendirebilir. Bir çalışanın bir başkasının fikirlerini tercih etmek, değerlendirme amacını yitirir, çünkü dengesiz bir oyun alanı yaratır.
Çalışan Hedefleri ve Amaçları
Bir çalışanın performansının amaç ve hedeflerle değerlendirilmesi, çalışan başarısını belirlemeye yönelik yapılandırılmış ancak gayrı resmi bir yöntemdir. Bu süreç aynı zamanda bir çalışanın belirli bir zaman diliminde kendi hedeflerini ve hedeflerini belirlemesini sağlar. Bu, çalışanın değerlendirme sürecinde sahiplenme hissini sağlar. İlerlemeyi ve performansı değerlendirmek için, bir işverenin yapması gereken tek şey, çalışanın amaç ve hedeflerine ulaşıp ulaşmadığına bakmaktır. Bir işveren bu değerlendirme stratejisini çalışanların sürüşünü ölçmek için de kullanabilir. Örneğin, kolayca ulaşılabilir hedefler koyan bir çalışan, yüksek hedefler koyan ve bu hedeflere ulaşmak için çok çalışan bir çalışan kadar değerli olmayabilir.
