Araştırmacılar, bir asırdan fazla bir süredir yönetimin nasıl çalıştığı hakkında teoriler geliştiriyorlar. İlgi sadece akademik değil. Araştırmacılar, iyi yönetimin temellerini oluşturarak, işleri daha verimli hale getirmeyi umuyorlardı. Klasik yönetim teorisi, makineler gibi iş alanlarını ele aldı. Neoklasik yönetim teorisi, insan faktörünü dikkate aldı.
Klasik Teori
Klasik yönetim teorisi, 19. yüzyıla kadar uzanıyor. Günün büyük düşünürleri, operasyonları kolaylaştırmanın, üretkenliği artırmanın ve sonuç olarak artırmanın bir yolu olarak tasarladı. Klasik teori, emeğin uzmanlaşmasını, merkezi liderliği ve karar vermeyi ve işçileri motive etmek için finansal ödülleri kullanmayı savunur. Anahtar unsurları:
- Liderlik otokratiktir. Sorumlu kişi bir karar verir ve altındakiler onu yerine getirir. Patronun astlarına veya çalışanlarına danışmalarına gerek yoktur.
- Yönetim hiyerarşiktir. Hiyerarşinin en üstünde uzun vadeli hedefler koyan mal sahipleri, yöneticiler ve yöneticiler var. Daha sonra büyük resim hedeflerini kendi bölümlerine uygulayan orta düzey yöneticiler geliyor. Yönetim hiyerarşisinin altında, çalışanlarla doğrudan etkileşimde bulunan ve günlük sorunları çözen denetçiler yer almaktadır.
- İşçiler uzmanlaşmak. Klasik teori montaj hattında modellenmiştir. Her işçi tüm projenin bir bölümünde uzmanlaşmıştır. Bu onları verimli kılar, böylece ufuklarını sınırlamasına rağmen verimliliği arttırır.
- Para sonuç alır. Şirket çok çalışmayı ödüllendirirse çalışanlar daha çok çalışacaktır.
Klasik model basitti ve işyerindeki ilişkiler ve rollerin anlaşılmasını kolay hale getirdi. Herkesin açıkça tanımlanmış bir görevi vardı. Kimse diğer meseleler için endişelenmek zorunda kalmadı. Bununla birlikte, model, işçilere 20. yüzyılda kaybedilen bir yaklaşım olan bir makinedeki çark dişlerinden biraz daha fazla yaklaştı.
Neoklasik Organizasyon Kuramı
Neoklasik yönetim teorisi, klasik teori kavramlarını aldı ve sosyal bilimler ekledi. İşçileri, daha iyi maaşlara karşılık olarak performansı yükselen otomatlar olarak görmekten ziyade, neoklasik organizasyon teorisi işin kişisel, duygusal ve sosyal yönlerinin daha güçlü motive edici olduğunu söylüyor.
Hawthorne deneyleri Burada oyun değiştirici vardı. 1924'te Western Electric, Chicago'daki Hawthorne fabrikasında bir dizi deney başlattı ve ücret teşvikleri, aydınlatma seviyeleri ve dinlenme molaları gibi değişikliklerin performansı nasıl etkilediğini gördü. Her değişimin performansı iyileştirdiği görülüyorsa, şirket sürekli değişimin çalışanları daha çok çalışmaya teşvik edip etmediğini merak etti. Anlamaya çalışarak psikolog dahil uzmanlara danışmışlar George Elton Mayo.
Neoklasik Yaklaşımın Başlangıcı
Hawthorne'daki yöneticilerden biri, test grubunun daha iyi performans gösterdiğini, çünkü yönetimin onlara daha iyi davrandığını fark etmişti. Sadece şirket onlara daha fazla önem vermekle kalmadı, aynı zamanda grup sorumlusu onlarla konuştu ve onlarla birey olarak etkileşime geçti. Denetim otoritesi şikayetlerini dinledi ve küçük ihlallere daha az dikkat etti.
Mayo grupla görüştü ve kendilerini birleşik bir ekip olarak gördüklerini fark etti. Birbirleriyle nasıl etkileşime girdiklerini ve birbirlerinden ne beklediklerini, performanslarını yönetimden çok daha fazla etkiledi. Finansal teşvikler önemli değildi, ancak meslektaşlarının ekipteki desteği ve onayı çok önemliydi.
Mayo, klasik modelin hatalı olduğu sonucuna vardı. İşyerine saf mantığa göre örgütlenmiş gibi yaklaşıyordu. Gerçekte, kişisel, biyolojik olmayan ve gayrı resmi düzenlemeler verimlilikte büyük rol oynamıştır. Neoklasik yönetim teorisi, işçilere insan olarak muamele etmek etrafında inşa edildi.
Neoklasik Fikrin Kökleri
Mayo'nun bir asır öncesindeki sonuçları şimdi sıradan fakat zaman zaman radikaldi:
- Denetim otoritelerinin kişilerarası yetenekleri iyi olmalıdır. Aloof, otokratik yönetim çalışanları yabancılaştırır.
- Denetçiler ve yöneticiler, dinleme ve görüşme becerileri konusunda eğitilmelidir.
- İşçilerin kişisel sorunları ve sorunları işyerinde bir faktördür.
- İşçiler bazı kontrolleri olduğunu hissediyorlarsa, daha iyi performans gösterirler.
- İşçilere, işle ilgili yaşadıkları sıkıntıları ifade etme fırsatları verilmelidir.
- İş arkadaşlarınızla birlikte çalışmak, çoğu çalışan için iş tatmininin büyük bir parçasıdır.
- Değer duygusu, çalışma koşullarındaki değişikliklerden daha fazla performansı artırır.
- Tamamen verimliliğe odaklanmak ve insan faktörünü göz ardı etmek performansı geliştirmez.
Bu fikirleri ifade eden ilk kişi Mayo değildi, ancak Hawthorne deneyleri geçerli olduklarını göstermek için uzun bir yol kat etti.
Neoklasik Yönetim Kuramı
20. yüzyıl boyunca, diğer yönetim teorisyenleri, Mayo'nun klasik model eleştirisini geliştirdi ve neoklasik yönetim yaklaşımının öğelerini geliştirdi:
- İnsanlar robot değildir. Bir organizasyonu ne kadar mantıklı bir şekilde yapılandırırsanız yapın, insan davranışı onu bozabilir.
- Gayri resmi kural ve düzenlemeler, işin nasıl yapıldığını resmi yapıdan daha fazla etkiler.
- Katı işbölümü işçileri, özellikle önemsiz işlere atananları izole eder.
* Klasik yaklaşım kağıt üzerinde etkili görünüyor, ancak pratikte daha az etkili.
- Bir yöneticinin otoritesi kısmen kişisel becerilerine dayanır. "Bir yönetici 10 kişiye kadar iş yapabilir" gibi evrensel bir orana indirgenemez.
- Bireysel çalışanların ve yöneticilerin hedefleri var. Kuruluşun hedefleri ile aynı olmayabilirler.
- İletişim önemlidir. İletişim hatları açık ve herkes tarafından bilinmeli ve mümkün olduğu kadar kısa ve doğrudan olmalıdır.
Neoklasik Artıları ve Eksileri
Yönetim teorisyenleri için neoklasik teorinin en büyük yararı klasik yönetim teorisindeki gelişmesidir. Klasik teori insan unsurunu görmezden gelirken, neoklasik yaklaşım bireyleri ve ihtiyaçlarını dikkate aldı. Neoklasik teori, yönetimin tamamen mekanik ve mantıklı olabileceği ve olması gerektiğine olan inancını ortaya koydu.
Bunun ötesinde, neoklasik organizasyon teorisinin temel görüşleri, sistem teorisi ve beklenmedik durum teorisi gibi sonraki tüm teoriler için çok önemliydi. Daha sonra gelen her şey neoklasik çekirdeğe dayanıyordu. Neoklasik araştırmalar psikolojiyi ve sosyologları yönetim çalışmasına çekerek disiplini daha da güçlendirdi.
Neoklasik yönetim teorisinin bir eleştirisi, neoklasik teorinin hiçbir zaman kendi başına durmadığı yönündedir. İçine eklenen insan içgörüleriyle birlikte klasik yönetim teorisi idi. Ayrılmaktan veya yerini değiştirmek yerine klasik düşünceye dayanıyordu. Bunun üzerine, neoklasik yaklaşım on yıllardır. Modası geçmiş oldu. Durumsal ve beklenmedik durum teorisi gibi daha yeni teoriler, neoklasik yönetim teorisinin sınırlarını görüyor:
- Organizasyona ve içindeki insanlarla nasıl etkileşime geçtiğine odaklanır. Çevreleyen çevreyi dikkate almaz.
- Şirketi yönetme konusunda herhangi bir ortamda tutarlı bir şekilde çalışacak bir yaklaşım olduğunu varsayar.
Yeni Yönetim Teorileri
Hem durumsal hem de acil durum yönetimi teorileri bir liderin esnek olması gerektiğini varsaymaktadır. Bir durumda liderlik tarzı olarak çalışan şey farklı bir ortamda dalgalanabilir.
Durumsal liderler Çalışanlarının ve mevcut koşulların işyerinde ve şirket dışından stoklarını almak. Ardından mevcut koşullarda hedeflerine en iyi şekilde ulaşabilecek yönetim stilini benimsiyorlar. Neoklasik bir yönetici gibi durum liderinin insanları anlaması gerekiyor. Ancak, daha esnek ve uyarlanabilirler.
Durum teorisi gibi, acil durum teorisi farklı durumların farklı yönetim stilleri gerektirdiğini varsayar. Ancak acil durum teorisyenleri, yöneticinin tarzının sabit olduğuna ve çevreye uyacak şekilde değiştirilebilecek bir şey olmadığına inanmaktadır. Başarı, belli bir durum için doğru stile sahip menajerin şartlarına bağlıdır. Yönetici ve durum uyuşmuyorsa, başarısızlık kaçınılmazdır.
Bunlar neoklasik modelin yerini alan teorilerin sadece ikisi.
